结论前置：单位降薪，劳动者一般不能直接要求双倍工资，但可以根据具体情况要求经济补偿或赔偿金。
详细分析：
单位降薪的合法性：
- 单位若要对员工进行降薪，必须有合法、合理且充分的理由，如经营需要或员工不能胜任当前工作，并且必须与员工进行协商，达成一致意见后才能实施。若未经协商一致擅自降薪，则属于违法行为。
经济补偿的情况：
- 若单位未经协商一致擅自降薪，劳动者可以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
赔偿金（双倍赔偿的特定情形）：
- 赔偿金并非普遍适用于单位降薪的情况，而是特定于用人单位违法解除劳动关系等严重情形。
- 如果用人单位在劳动者明确反对不合理降薪后，直接以旷工等不合理理由辞退劳动者，构成违法解除劳动关系，此时劳动者可以主张用人单位支付赔偿金。
- 赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。计算公式为：\(赔偿金 = 2 \times 经济补偿金 = 2 \times 工作年限 \times 月工资\)。
劳动者维权的关键：
- 劳动者要获得相应赔偿，关键在于证明单位降薪行为的违法性和不合理性。这包括但不限于：劳动合同中明确约定的工作岗位和薪酬标准被无故调整；单位未按照法定程序（如与工会协商、听取劳动者意见等）进行降薪；以及因降薪导致的实际经济损失等。
建议与总结：
- 对于劳动者而言，面对不合理的降薪行为，应勇于依法维权，通过投诉、仲裁等方式维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，劳动者应收集并保留好相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以便在需要时提供证明。
- 单位在对员工进行降薪时，必须严格遵守相关法律法规，尊重员工的权益，与员工进行充分沟通并达成一致。否则，不仅可能面临经济补偿的责任，还可能因违法操作而承担更严重的法律后果。
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