雇员因一般过失造成自己受伤，其责任划分需依据具体情况及法律规定综合判断，不能一概而论。 以下从法律角度、工伤保险角度和雇主责任角度进行详细分析：
法律角度
过错责任原则：
- 在一般民事侵权案件中，如果雇员的受伤是由于其自身的重大过失或故意行为导致的，根据过错责任原则，雇员可能需要自行承担相应的责任。例如，雇员在操作机器时违反操作规程，且这种违反是显而易见的、可能导致伤害的行为，导致自己受伤，这种情况下，雇员可能无法要求雇主承担全部赔偿责任。但“一般过失”通常不构成重大过失或故意，因此雇员的责任可能相对较轻或无需担责。
雇主的安全保障义务：
- 雇主有义务为雇员提供安全的工作环境，并对其进行必要的安全培训。如果雇主未能履行这些义务，导致雇员在工作中受伤，即使雇员存在一定的过失，雇主也可能需要承担一定的责任。例如，雇主未对雇员进行充分的安全培训，或者工作场所存在安全隐患而未及时整改，导致雇员受伤，这种情况下，雇主可能需要承担赔偿责任，而雇员的过失可能减轻雇主的赔偿责任。
工伤保险角度
工伤认定：
- 根据《工伤保险条例》，如果雇员在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。即使雇员存在一定的过失，只要符合工伤认定的条件，就可以享受工伤保险待遇。这意味着，在工伤认定的框架下，雇员的一般过失通常不会影响其工伤认定的结果。
工伤保险待遇：
- 一旦被认定为工伤，雇员可以享受包括医疗费、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残补助金等在内的工伤保险待遇。这些待遇由工伤保险基金支付，旨在保障雇员的基本生活和治疗需求。因此，从工伤保险的角度来看，雇员的一般过失不会影响其享受工伤保险待遇。
雇主责任角度
非工伤情形的处理：
- 如果雇员的受伤不属于工伤范畴，且是由于其自身的失误导致的，那么雇主通常不需要承担赔偿责任。然而，出于人道主义考虑或为了维护良好的劳动关系，雇主可能会给予一定的慰问金或帮助雇员申请其他形式的救助。这种情况下，雇员的过失可能成为雇主不承担赔偿责任的理由。
内部规章制度：
- 雇主可以制定内部规章制度，明确雇员在工作中的安全责任和违规行为的处罚措施。这样可以在一定程度上减少雇员因自身失误导致受伤的风险，并在事故发生后明确责任划分。如果雇员违反了内部规章制度，且这种违反与受伤有直接关联，那么雇员可能需要承担一定的责任。
总结与建议：
- 雇员因一般过失造成自己受伤时，其责任划分需综合考虑多种因素，包括雇员的过失程度、雇主的安全保障义务、工伤认定条件以及内部规章制度等。
- 在大多数情况下，如果雇员的过失属于一般过失，且雇主未能提供充分的安全保障或存在其他过错，那么雇主可能需要承担一定的赔偿责任。
- 如果雇员的受伤符合工伤认定的条件，那么无论雇员是否存在过失，都可以享受工伤保险待遇。
- 建议雇员在受伤后及时报告雇主，并保留相关证据以便后续维权。同时，雇主也应加强安全管理，提供必要的安全培训，以减少类似事故的发生。
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