核心结论：在“做六休一”且员工未满勤的情况下，当月工资的计算需根据未出勤的原因、劳动合同的约定以及公司规章制度综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中已明确约定“做六休一”下的工资计算方式（例如：固定月薪包含所有工作日工资，或按实际出勤天数计算日薪），则应优先按约定执行。

   • 示例：若约定月薪5000元对应每月26个工作日（做六休一），则日薪为5000÷26≈192.31元。若员工缺勤3天，当月工资为5000-192.31×3=4423.07元。
     
   • 注意：约定需符合《劳动法》规定（如月工作时间不超过法定上限），否则可能被认定为无效条款。

2. 劳动合同未约定，按实际出勤计算
   若未明确约定，则需根据实际出勤天数计算工资：

   • 步骤1：确定月计薪天数。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12≈21.75天（此为法定标准，与“做六休一”无关）。
     
   • 步骤2：计算日薪。日薪=月工资÷21.75天（即使实际做六休一，日薪仍按此标准计算）。
     
   • 步骤3：扣减缺勤工资。若员工缺勤3天，当月工资=月工资-日薪×缺勤天数。
     
   • 例外：若缺勤为法定节假日或带薪年休假，则需全额支付工资，不得扣减。

3. 未出勤原因影响工资计算

   • 事假：通常无薪，按实际缺勤天数扣减工资。
     
   • 病假：需支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%）。
     
   • 旷工：公司可按规章制度扣减工资，但扣减比例需合理（如不超过日薪的3倍）。
     
   • 工伤/产假等：按《工伤保险条例》或《女职工劳动保护特别规定》支付待遇，不得扣减。

4. “做六休一”的合法性前提
   若公司实行“做六休一”，需确保：

   • 员工月工作时间不超过176小时（法定标准：月工作日20.83天×8小时/天）；
     
   • 超出法定工作时间的部分需支付加班费（平日1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍）。
     
   • 若未支付加班费：员工可主张补发，且工资计算可能需重新调整。

建议：

1. 优先核查劳动合同和公司规章制度中的工资计算条款；
   
2. 区分缺勤性质（事假、病假等），按对应规则处理；
   
3. 若公司未支付加班费或工资计算方式违法，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。