若绩效工资占比高达80%且存在不合理情形，劳动者可通过以下途径维权，具体需结合实际情况选择适用：

1. 核查劳动合同与规章制度
   根据《劳动合同法》第17条、第35条，劳动合同应明确约定工资结构（包括基本工资、绩效工资比例）。若合同未约定或约定模糊，用人单位单方面将80%工资定为绩效且未与劳动者协商一致，可能涉嫌违法。

   • 行动建议：检查劳动合同中是否明确工资结构及绩效工资的发放条件（如考核标准、计算方式）。若未约定，可要求用人单位补充约定或提供书面说明。

2. 评估绩效考核的合理性
   若合同约定了绩效工资，但考核标准不透明、主观性强（如“领导评价”占比过高），或用人单位未公示考核制度，可能违反《劳动合同法》第4条关于“规章制度需经民主程序制定并公示”的规定。

   • 行动建议：要求用人单位提供绩效考核的书面制度（包括考核指标、权重、流程），并核对是否经过职工代表大会讨论或公示。若制度违法，可主张按全额工资发放。

3. 收集工资发放证据
   根据《工资支付暂行规定》第6条，用人单位需提供工资清单（包括工资构成、扣除项目）。若用人单位未提供或工资条中绩效工资部分被随意扣减，劳动者可主张其违法。

   • 行动建议：保存工资条、银行流水、考勤记录等证据，证明实际出勤与绩效工资的关联性。若绩效工资与出勤无关却被扣减，可要求补发。

4. 向劳动监察部门投诉或申请仲裁

   • 投诉：若用人单位存在未及时足额支付工资、未公示考核制度等违法行为，可向当地劳动监察大队投诉（通常需在违法行为发生后2年内）。
     
   • 仲裁：若投诉无果或需主张经济补偿，可申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的绩效工资、赔偿金（如违法解除劳动合同）等。
     
   • 行动建议：准备劳动合同、工资条、考核制度、沟通记录等证据，撰写仲裁申请书（明确诉求、事实与理由）。

特殊情形提示：

• 若用人单位以“绩效不达标”为由扣减工资，但未提供考核依据或考核结果未告知劳动者，可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。
  
• 若绩效工资与项目提成、奖金混淆，需区分性质：提成通常与业务成果直接挂钩，奖金可能涉及公司自主经营权，但均需符合合同约定或规章制度。

总结：绩效工资占比过高本身不违法，但需满足“合同约定明确、考核制度合法、发放依据充分”三个条件。若用人单位违反任意一条，劳动者均可通过投诉、仲裁维权。建议优先与用人单位协商，协商不成时及时收集证据启动法律程序。