针对单位职工办理长期病休却在国外的情况，单位可依据不同情形采取相应措施，核心结论如下：

1. 核实病休真实性及合规性
   单位应首先审查职工办理长期病休的流程是否符合内部规章制度及法律规定。例如，是否提交了合法医疗机构出具的病假证明、是否履行了请假审批手续等。若发现职工通过虚假材料骗取病休，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款，以“严重违反用人单位规章制度”或“欺诈手段订立劳动合同”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   操作建议：要求职工补充提供国外医疗机构的诊断证明、治疗记录等材料，或委托第三方机构核实病休真实性。

2. 区分“病休期间出国”与“以病休名义出国工作/旅游”

   • 若职工因治疗需要出国：需确认其是否提前向单位报备并获得批准。若未报备，单位可依据规章制度给予警告或扣减病假工资；若已报备，单位应尊重其治疗需求，但可要求定期汇报康复情况。
     
   • 若职工以病休名义从事其他活动（如旅游、兼职）：属于严重违反诚信原则，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，并追究其因欺诈导致的损失赔偿责任（如已发放的病假工资、社保费用等）。
     关键证据：通过社交媒体、出入境记录、证人证言等证明职工实际活动与病休目的不符。

3. 处理境外劳动关系的特殊情形
   若职工在病休期间与国外单位建立劳动关系，可能涉及双重劳动关系问题。根据《劳动合同法》及相关司法解释，国内单位可主张职工的行为构成“对完成本单位工作任务造成严重影响”，进而解除合同。
   风险提示：需证明职工的境外工作与国内单位业务存在竞争关系或实际影响了本职工作，否则可能被认定为违法解除。

4. 程序合规性要求
   无论采取何种措施，单位均需履行法定程序：

   • 提前将解除理由通知工会（如有）；
     
   • 向职工送达书面解除通知，并告知申诉途径；
     
   • 保留完整证据链（如请假记录、医疗证明、调查材料等），以应对可能的劳动仲裁或诉讼。
     

总结建议：单位应优先通过沟通核实情况，避免直接定性为“欺诈”；若证据充分，可依法解除合同并追责；若情节轻微，可采取警告、扣减奖金等梯度处理方式。具体操作需结合单位规章制度及地方司法实践，如有疑问可进一步向我咨询细节。