结论前置：公司是否可以因为考勤问题开除员工，需根据具体情况和法律法规综合判断。考勤问题并不必然导致员工被开除，公司必须确保其解除劳动合同的行为既符合法律规定，也符合公司合法有效的规章制度，且员工的考勤问题需达到严重程度。
一、合法开除的情形
严重违反规章制度：
- 如果公司的规章制度明确将多次迟到、早退、旷工等考勤问题列为严重违纪行为，并且这些规章制度已经通过民主程序制定，向员工公示或告知（如员工手册签收、培训签字等方式），员工在知晓后仍然持续出现严重违反考勤制度的行为，并达到了规章制度规定的可解除劳动合同的情形，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定开除员工。即劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且一般无需支付经济补偿。
- 举例：公司规定连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪，若员工旷工天数达到这个标准，公司据此解除合同是合法的。
影响工作任务及造成重大损失：
- 若员工的考勤问题导致无法按时完成工作任务，严重影响了公司的正常运营，或给公司造成了重大经济损失或恶劣影响，并且公司有充分证据证明这些因果关系和损失程度，也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定解除劳动合同。即劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
- 举例：销售人员因频繁迟到错过重要客户拜访，导致公司损失大额订单，公司若能提供相关证据，就可能合法开除该员工。
通知工会义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、不合法开除的情形
规章制度不合理或未经民主程序：
- 如果公司的规章制度中关于考勤的规定明显不合理，如规定迟到一分钟就算旷工一天等，或者规章制度的制定没有经过民主程序，未与员工代表协商或公示告知员工，那么以此为依据开除员工可能不被法律认可。
考勤问题不严重：
- 若员工只是偶尔出现轻微的考勤问题，如一个月内偶尔迟到一两次且时间较短，并未达到规章制度中规定的严重程度，公司直接开除员工可能构成违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金。经济赔偿金通常是经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
缺乏事实和法律依据：
- 若公司无法提供充分证据证明员工的考勤问题达到了严重程度，或者没有按照法律规定提前通知工会或给予员工申辩、纠正的机会，就单方面解除劳动合同，也是违法的。
- 赔偿计算：若公司无合法理由辞退员工，根据法律规定，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
三、实际案例分析与指导意义
- 在某些案例中，员工因试用期内多次迟到被公司辞退，但法院认为公司未充分举证员工的行为已达到严重违反规章制度的程度，因此判决公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金。这提示公司在处理考勤问题时，必须确保有充分的证据支持其决定。
- 另有案例显示，员工因长期虚假打卡被公司开除，但员工提供了正常出勤的证据，且公司未提前告知员工考勤问题。法院认为公司解除劳动合同没有事实和法律依据，判决公司支付赔偿金。这强调了公司在做出开除决定前，应与员工进行沟通，并确保其决策基于确凿的事实。
总结与建议：公司在处理考勤问题时，应谨慎行事，确保其行为既符合法律规定，也符合公司规章制度。同时，应充分考虑员工的权益，避免无故或轻易地开除员工，以免引发不必要的法律纠纷和经济损失。若公司确实需要因考勤问题开除员工，应确保有充分的证据支持其决定，并遵循法律规定的程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。