针对“两家单位同用一个技术员工”这一情况，核心结论需结合具体场景和法律关系来分析，以下是分情况说明：
- 若该员工与两家单位均存在劳动关系
根据《劳动合同法》及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，一名劳动者原则上只能与一家用人单位建立全日制劳动关系。若两家单位均与该员工签订劳动合同，可能涉及以下法律风险：
- 双重劳动关系争议：若员工未向其中一家单位披露另一劳动关系，可能因“隐瞒重要信息”导致合同无效或被解除，且单位可能面临劳动监察处罚。
- 工伤责任风险：若员工在为其中一家单位工作时受伤，两家单位可能因未尽到管理义务（如未缴纳工伤保险）而共同承担赔偿责任。
- 经济补偿纠纷：若员工离职，可能同时向两家单位主张经济补偿，增加单位用工成本。
建议：
- 避免直接建立双重劳动关系，可改为劳务派遣或非全日制用工（需符合《劳动合同法》关于非全日制用工的规定，如每日工作时间不超过4小时、周累计不超过24小时）。
- 若必须共用员工，可签订三方协议，明确员工与其中一家单位建立劳动关系，另一家单位通过劳务合作方式使用该员工，并约定工伤、薪酬等责任划分。
- 若该员工仅与一家单位建立劳动关系，另一家单位通过劳务合作使用
此时法律关系相对清晰，但需注意：
- 劳务合作协议的合法性：两家单位需签订书面协议，明确员工的工作内容、时间、费用支付等，避免被认定为“事实劳动关系”（如另一家单位实际对员工进行管理、支付工资）。
- 员工权益保障：若员工在另一家单位工作期间受伤，原劳动关系单位可能需承担工伤保险责任（若未缴纳工伤保险，则由单位自行赔偿）。
建议：
- 在劳务合作协议中明确责任划分，例如约定另一家单位仅支付劳务费，不承担劳动关系项下的义务（如社保、经济补偿）。
- 要求另一家单位为员工购买商业意外险，降低工伤风险。
- 若该员工为退休返聘或兼职人员
- 退休返聘：员工与原单位终止劳动关系后，与新单位建立的是劳务关系，不受《劳动合同法》调整，但需签订书面协议明确权利义务（如报酬、工作时间、解约条件）。
- 兼职：若员工与原单位保持劳动关系，同时为另一家单位提供劳务，需确保兼职不影响原单位工作，且原单位同意（否则可能违反原单位规章制度）。
建议：
- 无论是退休返聘还是兼职，均需签订书面协议，避免口头约定导致的纠纷。
- 明确约定工作时间冲突处理（如原单位要求加班时，兼职单位需配合调整）。
总结：两家单位共用技术员工需根据具体法律关系（劳动关系/劳务关系）设计合规方案，核心是避免双重劳动关系、明确责任划分、保障员工权益。若有进一步细节（如员工类型、合作模式），可向我补充说明，我会提供更具体的法律建议。