核心结论：冒名签订劳动合同的劳动关系认定及社保缴纳问题需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动关系认定

（1）法律原则：劳动关系以“实际用工”为核心
根据《劳动合同法》第七条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定以“实际提供劳动”为实质要件，而非仅依据书面合同。即使劳动合同是冒名签订，若实际用工关系存在（如劳动者实际提供劳动、接受用人单位管理、领取劳动报酬），仍可能被认定为存在劳动关系。

（2）冒名行为的法律后果

• 若用人单位不知情：冒名者可能构成欺诈，劳动合同可能因“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立”而被认定为无效（《劳动合同法》第二十六条）。但劳动关系是否成立需结合实际用工情况判断：
  
  • 若实际用工关系存在（如劳动者已实际工作），法院可能认定双方存在事实劳动关系，用人单位需承担劳动关系项下的义务（如支付工资、经济补偿等）。
    
  • 若未实际用工（如仅签订合同未履行），则劳动关系不成立。
    
• 若用人单位知情或存在过错（如默许冒名）：可能被认定为用人单位存在过错，劳动合同无效但劳动关系仍可能成立，用人单位需承担相应责任。

（3）司法实践倾向
法院在审理此类案件时，会重点审查：

• 劳动者是否实际提供劳动；
  
• 用人单位是否实际接受劳动并管理；
  
• 工资支付、社保缴纳等实际履行情况。
  若实际用工关系明确，即使合同无效，仍可能认定劳动关系存在。

2. 社保缴纳义务

（1）若劳动关系成立
根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记并缴纳社保。即使劳动合同因冒名无效，只要实际用工关系存在，用人单位仍需补缴社保，且可能面临社保部门处罚（《社会保险法》第八十六条）。

（2）若劳动关系不成立

• 若冒名者未实际提供劳动，或用人单位能证明双方无实际用工关系，则无需缴纳社保。
  
• 但若用人单位存在过错（如明知冒名仍用工），可能需承担部分责任（如赔偿劳动者因未缴社保导致的损失）。

（3）特殊情形：冒名者自身责任
冒名者可能因欺诈行为承担行政责任（如罚款）或民事责任（如赔偿用人单位损失），但不影响用人单位对实际用工关系的社保缴纳义务。

3. 实务建议

• 对用人单位：
  
  1. 严格审核劳动者身份信息，避免冒名用工；
     
  2. 发现冒名后及时处理（如解除合同、报备社保部门），避免扩大损失；
     
  3. 保留用工证据（如考勤、工资支付记录），以应对可能的劳动争议。
     
• 对劳动者：
  
  1. 冒名签订合同可能面临合同无效、无法主张权益的风险，建议以真实身份签订合同；
     
  2. 若已冒名用工，可收集实际用工证据（如工作证、工资条），通过劳动仲裁或诉讼主张权益。
     

总结：冒名签订劳动合同的劳动关系认定需以实际用工为核心，社保缴纳义务与劳动关系成立直接相关。具体案件需结合证据综合判断，建议根据实际情况咨询专业律师以规避风险。