核心结论：若法人代表公司派人到其他单位工作的人员有犯罪记录，需根据犯罪记录的性质、相关法律规定以及具体工作场景等因素，综合判断对工作安排及公司可能产生的影响，并采取相应措施。以下是具体分析：

1. 对工作安排的影响

   • 一般工作岗位：如果该人员所从事的工作不涉及特定行业或岗位对犯罪记录的限制（例如一些普通的行政、后勤岗位），从法律层面而言，有犯罪记录并不必然导致其不能继续在该岗位工作。但公司从风险防控、企业形象等角度考虑，可能会对其工作安排进行调整，比如将其调离与客户直接接触、涉及重要商业机密等敏感岗位。
   • 特殊工作岗位：若该人员被派往其他单位从事的工作属于法律、行政法规明确规定有犯罪记录不得从事的岗位，例如金融行业的某些涉及资金安全、信用审查的岗位，或者教育行业与未成年人密切接触的岗位等，那么该人员将无法继续在该岗位工作。公司需要及时为其重新安排符合法律规定的其他工作岗位，若无法安排，可能需要依法解除与该人员的劳动关系，并按照相关规定给予相应的经济补偿。

2. 对公司的潜在风险

   • 民事责任风险：如果该有犯罪记录的人员在工作过程中因自身过错给其他单位或第三方造成损害，公司作为派遣方可能需要承担相应的民事赔偿责任。例如，该人员在工作中因故意或重大过失导致其他单位的财产损失或人员伤亡，其他单位有权要求公司承担赔偿责任。公司承担赔偿责任后，若该人员的行为符合公司内部规定的追责情形，公司可以向该人员进行追偿。
   • 行政责任风险：在某些情况下，公司派遣有犯罪记录人员从事受限岗位工作，可能会面临行政处罚。例如，违反相关行业监管规定，将有犯罪记录人员安排在禁止其从事的岗位上，相关行政主管部门有权对公司进行罚款、责令整改等行政处罚措施。
   • 刑事责任风险：虽然相对较少，但在一些极端情况下，如果公司明知该人员有犯罪记录且可能从事违法犯罪活动，仍然派遣其到其他单位工作，并且该人员在工作过程中实施了犯罪行为，公司及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员可能会被认定为共同犯罪或存在帮助、纵容等行为，从而承担相应的刑事责任。

3. 应对措施

   • 入职审查：公司在派遣人员到其他单位工作前，应加强对派遣人员的背景调查，包括犯罪记录查询。可以通过合法的途径，如要求派遣人员提供无犯罪记录证明等方式，了解其是否有犯罪记录以及犯罪记录的具体情况。
   • 合规安排：根据犯罪记录的性质和相关法律规定，合理安排派遣人员的工作岗位。对于有犯罪记录但不影响从事当前工作的人员，要做好风险评估和管理；对于有犯罪记录且不能从事特定岗位的人员，坚决不安排其到受限岗位工作。
   • 合同约定：在与派遣人员签订劳动合同时，明确约定若其存在隐瞒犯罪记录等欺诈行为，公司有权解除劳动合同且不承担经济补偿责任。同时，在与其他单位签订的派遣协议中，也应明确双方在人员犯罪记录方面的责任和义务，以降低公司的法律风险。
   • 培训教育：对派遣人员进行定期的法律法规和职业道德培训，提高其法律意识和职业操守，减少因违法犯罪行为给公司和其他单位带来损失的可能性。

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