结论前置：在我国现行法律框架下，兼职（非全日制用工）不得约定试用期。这一规定明确且统一，不存在例外情形。以下从法律条文、立法目的、实务风险三个角度展开分析：

一、法律条文直接规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十条：
“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”
该条款直接禁止非全日制用工（即通常所说的“兼职”）中约定试用期，无论兼职时长、工作内容或报酬形式如何，均无例外空间。
法律依据：

• 《劳动合同法》第六十八条明确非全日制用工的定义：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
  
• 第七十条的禁止性规定，直接排除了非全日制用工适用试用期的可能性。

二、立法目的解析

法律禁止非全日制用工约定试用期，主要基于以下考量：

1. 保护劳动者权益：非全日制用工的劳动者通常收入较低、工作稳定性差，若允许试用期，用人单位可能滥用权利（如以“试用期不合格”为由频繁解雇），加剧劳动者弱势地位。
   
2. 匹配用工形式特点：非全日制用工本身具有灵活性，劳动关系存续时间短、工作内容碎片化，无需通过试用期考察劳动者能力，否则会人为增加用工成本。
   
3. 避免与全日制用工混淆：全日制用工可约定试用期（合同期限3个月-1年试用期≤1个月；1年-3年≤2个月；3年以上≤6个月），若允许非全日制用工约定试用期，可能引发用工形式界定争议，损害劳动者利益。

三、实务风险警示

若用人单位与兼职劳动者约定试用期，可能面临以下法律后果：

1. 试用期条款无效：根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律强制性规定的条款无效，约定试用期的部分自始无效。
   
2. 支付赔偿金风险：若用人单位以“试用期不合格”为由解雇劳动者，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，即每工作1年支付2个月工资）。
   
3. 行政处罚风险：劳动行政部门可责令用人单位改正，拒不改正的，可能面临罚款等行政处罚。

四、延伸建议

1. 对劳动者：若兼职合同中出现“试用期”条款，可明确拒绝并要求删除，保留合同文本作为证据；若已签署，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张试用期条款无效并要求赔偿。
   
2. 对用人单位：非全日制用工无需考察期，可直接按小时计酬并明确工作内容；若需考察劳动者能力，可改为短期全日制用工（如1个月合同）并依法约定试用期。

江湖提示：法律如剑，既护己亦伤人。无论是兼职还是全职，合同条款均需字斟句酌，避免“试用期”等雷区。若有纠纷，不妨唤我“武侠律师”，以法为剑，为你劈开迷雾！