放射技师并非绝对不能通过劳务派遣形式用工，但需结合具体岗位性质、行业规定及劳动合同法要求综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律对劳务派遣岗位的“临时性、辅助性、替代性”要求

根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位：

• 临时性：指存续时间不超过6个月的岗位；
• 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
• 替代性：指因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作，需他人暂时替代的岗位。

若放射技师岗位符合上述特征（如医院因短期项目需临时增加放射检查服务，或原技师休假需替代人员），则可通过劳务派遣形式用工。但需注意：

• 辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，且在单位内公示；
• 劳务派遣用工比例不得超过单位用工总量的10%（《劳务派遣暂行规定》第四条）。

2. 放射技师岗位的特殊性对劳务派遣的限制

放射技师属于医疗卫生技术岗位，需具备专业资质（如《放射工作人员证》）并接受职业健康管理。若岗位涉及：

• 直接接触放射性物质：需符合《职业病防治法》对工作场所、防护设备及健康监护的严格要求；
• 核心诊疗环节：若放射检查是医院主营业务（如肿瘤专科医院），则放射技师岗位可能被认定为非辅助性岗位，此时劳务派遣可能因违反“三性”要求而被认定无效。

典型案例：某医院将放射科诊断医师（非辅助岗位）通过劳务派遣用工，法院以“违反辅助性岗位认定程序”为由，判决医院与劳动者直接订立劳动合同（《最高人民法院公报》2015年第3期）。

3. 行业规定与地方性政策的潜在影响

部分地区可能对医疗卫生领域劳务派遣作出额外限制。例如：

• 北京市：要求医疗机构劳务派遣人员占比不超过5%（《北京市医疗卫生机构劳务派遣用工管理办法》）；
• 上海市：明确放射科、检验科等技术核心岗位不得使用劳务派遣（《上海市医疗机构劳务派遣用工指引》）。

建议操作：用工前需核查当地政策，并优先通过直接聘用或非全日制用工等形式规避风险。

4. 法律后果提示

若违法使用劳务派遣：

• 劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改的按每人5000元以上1万元以下标准处罚（《劳动合同法》第九十二条）；
• 劳动者可主张与用工单位（如医院）直接订立劳动合同，并要求支付同工同酬差额及未签合同双倍工资。

总结建议

1. 若岗位确属临时性/辅助性/替代性（如短期项目支持、原技师休假替代），且符合当地比例限制，可依法使用劳务派遣，但需严格履行民主程序并公示；
2. 若岗位涉及核心诊疗或长期用工需求，建议直接与劳动者订立劳动合同，或通过外包服务（如将放射检查业务整体外包给第三方机构）规避风险；
3. 无论何种形式，均需确保劳动者资质符合要求，并落实职业健康监护义务。

如有具体用工场景或地方政策需进一步分析，可直接向我咨询。