结论：劳动仲裁记录本身不会直接体现在新公司的背景调查中，但新公司可能通过其他途径间接了解到相关信息，具体取决于背景调查的内容和方式，以及劳动仲裁记录是否公开可查。
分析说明：
背景调查的内容与范围：
- 新公司进行背景调查时，通常会关注候选人的教育背景、工作经历、职业资格、信用记录等方面。
- 劳动仲裁记录并不属于常规的背景调查内容，除非新公司特别要求或候选人主动披露。
劳动仲裁记录的公开性：
- 劳动仲裁记录一般不属于公开信息，除非涉及重大公共利益或法律另有规定。
- 通常情况下，新公司无法直接通过公开渠道查询到候选人的劳动仲裁记录。
间接了解的可能性：
- 如果候选人在劳动仲裁中涉及了前公司，且前公司在背景调查中主动提及或提供了相关信息，新公司可能会间接了解到。
- 另外，如果劳动仲裁记录被某些第三方机构（如信用评级机构）收集并整理，且新公司购买了这些机构的服务，也有可能间接获取到相关信息。但这种情况相对较少见。
特殊场景：
- 候选人主动披露：如果候选人在求职过程中主动向新公司披露了自己的劳动仲裁记录，那么新公司当然会了解到这一信息。
- 法律要求披露：在某些特定情况下，法律可能要求候选人披露其劳动仲裁记录，如涉及特定行业的职业资格申请等。
建议与行动：
对于候选人：
- 在求职过程中，如果担心劳动仲裁记录可能影响新公司的背景调查结果，可以主动与新公司沟通，解释相关情况，以消除误解。
- 如果劳动仲裁记录确实存在且可能对新公司的背景调查产生不利影响，可以考虑在求职材料中附上相关说明或证明文件，以展示自己的诚信和解决问题的能力。
对于新公司：
- 在进行背景调查时，应明确调查内容和范围，避免侵犯候选人的隐私权。
- 如果确实需要了解候选人的劳动仲裁记录，应通过合法途径进行查询，并确保查询结果的准确性和合法性。
后续思考：
- 候选人应如何平衡自己的隐私权和求职需求？在保护个人隐私的同时，如何有效地向新公司展示自己的能力和诚信？
- 新公司在进行背景调查时，应如何确保调查的合法性和合规性？如何避免侵犯候选人的合法权益？
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