面对公司调岗闹腾的情况，这确实是一个需要谨慎处理的问题。调岗本质上是对劳动合同的变更，原则上需要双方协商一致，并且最好以书面形式确认，以确保双方的权益。以下是一些详细的建议，希望能帮助你更好地应对这种情况：

一、判断调岗的合法性

首先，你需要判断公司的调岗行为是否合法。根据相关法律法规，合法调岗必须满足“有依据、合情理、走流程”三大要求：

1. 协商一致是基础：岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认。如果公司只是口头通知，你可以要求公司出具正式的调岗通知书。

2. 法定单方调岗情形：

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
   • 员工不胜任工作（需有合法考核依据）；
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。

3. 调岗“三要素”：

   • 必要性：必须是企业生产经营的真实需要，不能是故意刁难；
   • 合理性：无侮辱性、薪资不显著降低、劳动约定的岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响（跨区域调岗需提供补贴）；
   • 合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。

二、应对不合法的调岗通知

如果调岗通知不合法或不合理，你可以采取以下措施：

1. 索要书面文件：拒绝“口头通知”，要求公司出具正式的调岗通知书，明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间等。

2. 表达异议：书面回复公司，明确表示因调岗未协商一致且不符合法律规定，你不同意该安排，并将继续在原岗位正常出勤。同时，保留回复凭证，如邮件、快递签收记录等。

3. 避免旷工：切记不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工，陷入被动。如果公司关闭了你的打卡权限或采取了其他限制措施，你可以在原工作地点门口拍照或录像，记录时间、地点，证明自己履行了到岗义务。

三、特殊群体的额外保护

如果你属于孕期、哺乳期、工伤职工（五级、六级伤残）、职业病或职业禁忌等特殊群体，公司不得随意调岗或降薪。在这些情况下，你有额外的法律保护，可以坚决拒绝不合法的调岗要求。

四、维权途径

如果与公司协商无果，你可以采取以下维权途径：

1. 内部协商+书面异议：向HR或管理层提交书面异议，明确诉求（如恢复原岗位、补足薪资、补偿等），并留存沟通记录。

2. 申请介入协调：协商不成时，可以向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。

3. 申请劳动仲裁：如果协调无果，你可以在争议发生后1年内申请劳动仲裁。仲裁时，你需要提交仲裁申请书、身份证复印件、公司工商信息、劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资流水、考勤记录等材料。你的诉求可以包括确认调岗无效、恢复原岗位、解除劳动合同并要求经济补偿或赔偿金、补足薪资差额等。

4. 提起诉讼：如果对仲裁结果不服，你可以在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼，并提交起诉状和全部证据材料。法院将重点审查调岗的必要性、合法性和合理性。

五、留存关键证据

在所有劳动争议中，“谁主张谁举证”是基本原则。但调岗合理性由公司举证，你仍需留存以下关键证据：

• 基础证据：劳动合同、入职登记表、社保缴费记录等；
• 调岗证据：书面调岗通知、异议回复凭证、沟通录音或聊天截图等；
• 薪资证据：工资条、银行流水、降薪前后薪资对比等；
• 工作证据：考勤记录、原岗位工作成果、绩效考核文件等；
• 特殊证据：孕期诊断证明、工伤认定书、职业病诊断报告等（如适用）；
• 辞退证据：解除劳动合同通知书、辞退短信或邮件等（如被辞退）。

总之，面对公司调岗闹腾的情况，你需要保持冷静，判断调岗的合法性，采取合适的应对措施，并留存关键证据以维护自己的合法权益。希望这些建议能对你有所帮助。