在处理员工闹调岗的情况时，我们首先要明确的是，调岗必须合法合理，并且需要遵循一定的程序和原则。以下是我为您提供的详细处理建议：
一、调岗的合法性与合理性审查
劳动合同与规章制度：首先，要检查劳动合同中是否有关于调岗的条款，以及公司规章制度中是否有相关规定。调岗应当符合劳动合同的约定或公司规章制度的规定。
生产经营需要：调岗应当出于公司生产经营的客观需要，如业务调整、项目变动等。公司需要能够证明调岗的必要性，例如提供市场变化、业务需求等证据。
待遇与条件：调岗后，员工的工资待遇、工作条件等不应受到不合理降低。如果调岗导致员工待遇下降或工作条件变差，员工有权拒绝。
歧视性与侮辱性：调岗不应存在歧视性或侮辱性，即不应基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行调岗。
二、与员工沟通协商
提前通知：在决定调岗前，公司应提前与员工进行沟通，说明调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、待遇等，并听取员工的意见。
协商一致：尽量与员工就调岗事宜达成一致意见。如果员工对调岗有异议，公司应耐心解释，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。
三、处理员工拒绝调岗的情况
不到公司上班：如果员工拒绝调岗且不到公司上班，公司可以按照旷工处理，但需要确保调岗的合法性与合理性，并保留相关证据。
继续到原岗位上班：如果员工继续到原岗位上班而不到新岗位工作，公司可以视为不服从工作安排，但同样需要确保调岗的合法性与合理性。
不履行岗位职责：如果员工到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责，公司可以加强考核，并按照消极怠工处理。
“非暴力不合作”行为：如果员工采取静坐、窜岗、打扰他人工作等“非暴力不合作”行为，公司可以视为不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序，并采取相应的纪律措施。
协商未果解除劳动合同：如果公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定与员工协商调岗，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。但在此情况下，公司需要保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据。
四、法律风险防范
举证责任：在审理用人单位单方面调岗是否合法类案件时，用人单位需要对调整工作岗位、工作地点的合法性及必要性负举证责任。因此，公司在调岗前应充分准备相关证据。
书面形式：虽然口头变更劳动合同并履行满一个月时也应视为双方对合同劳动的变更达成了合意，但为了避免纠纷，建议公司尽量采用书面形式进行调岗通知和确认。
违法解除后果：如果公司不能证实其作出的调岗决定具有合理性、必要性，在与劳动者协商未达成合意时单方解除劳动合同，可能承担违法解除劳动关系的法律责任，包括支付赔偿金等。
五、员工应对建议
对于员工而言，如果遇到不合理调岗，应拒绝并继续在原岗位提供有效劳动。同时，及时收集用人单位不合理调岗的证据，如调岗通知书、拒绝调岗的回复函件等，以备不时之需。
综上所述，处理员工闹调岗的情况需要公司谨慎操作，确保调岗的合法性与合理性，并与员工进行充分沟通协商。在必要时，公司可以寻求法律支持以维护自身权益。