结论：单位以员工是精神病为由，在合同未到期的情况下解除劳动合同，这一行为是否违法需分情况讨论。若员工处于医疗期内，单位一般不得解除劳动合同，除非员工存在严重过错；若医疗期满后员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
详细分析：
医疗期内的情况：
- 保护原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工因患精神病在规定的医疗期内，单位不得依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保障患病员工的基本权益，给予其充分的治疗和恢复时间。医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月，五年以上为六个月等。
- 特殊情况例外：若员工在医疗期内严重违反单位规章制度，如严重旷工、造成重大损失等，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，单位可以解除劳动合同，且不受医疗期限制。但单位需承担举证责任，证明员工确实存在严重过错。
医疗期满后的情况：
- 工作能力评估：医疗期满后，若员工能够从事原工作，单位应继续履行劳动合同，安排其回原岗位工作。若员工不能从事原工作，但经单位另行安排后能胜任新工作，单位亦应继续履行劳动关系并支付相应劳动报酬。
- 解除条件与补偿：若员工既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需按照国家规定给予员工经济补偿，具体标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
- 特殊情况的协商处理：若员工精神病病情严重至无法自理，其监护人可与单位协商解除劳动合同，以体现人文关怀和双方互谅互让的精神。但协商解除需双方自愿，且不得违反法律法规的强制性规定。
法律建议：
- 对于员工：若单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍。员工可以收集相关证据，如医疗证明、劳动合同、解除劳动合同通知书等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
- 对于单位：在处理与患精神病员工的劳动合同问题时，单位应严格遵守法律法规，充分考虑员工的实际情况和合法权益。在医疗期内给予必要的保护和照顾，医疗期满后则根据员工的工作能力和单位需求进行合理安排。如需解除劳动合同，应确保程序合法、补偿到位，避免引发不必要的法律纠纷和社会争议。
可能法律后果：
- 若单位违法解除劳动合同，可能面临劳动争议仲裁委员会或人民法院的裁决，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 单位还可能因违法解除劳动合同而受到劳动行政部门的行政处罚，如罚款、责令改正等。
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