用人单位与劳动者解除合同包不包括劳动者主动离职-王思宇律师

用人单位与劳动者解除合同包不包括劳动者主动离职-王思宇律师｜法行宝

2026-06-24 合同纠纷

用人单位与劳动者解除合同不包括劳动者主动离职这一情形。下面我将从不同角度为你详细分析：

法律定义角度

从法律定义上来说，用人单位与劳动者解除合同，通常指的是用人单位基于法定或约定的原因，单方面终止与劳动者之间的劳动合同关系。这包括用人单位因劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方未能就变更合同达成协议等原因而解除合同，也涵盖用人单位经济性裁员等情形。而劳动者主动离职，是劳动者基于自身意愿，提前通知用人单位（如试用期提前3日，非试用期提前30日）或者与用人单位协商一致后，解除与用人单位的劳动合同关系，这是劳动者主动发起的解除行为，并非用人单位解除合同。

法律后果角度

用人单位解除合同和劳动者主动离职在法律后果上存在明显差异。用人单位违法解除合同，可能需要向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍计算。经济补偿则根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而劳动者主动离职，如果是按照法定程序提前通知用人单位，一般不需要承担额外的法律责任，但如果劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

实际操作角度

在实际操作中，用人单位解除合同需要遵循严格的程序和条件。例如，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除合同，需要先对劳动者进行培训或者调岗，经过培训或者调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除合同，并且要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除合同。而劳动者主动离职，只需要按照法律规定提前通知用人单位，做好工作交接等手续即可。

如果你在合同纠纷或劳动工伤（劳动仲裁）方面还有其他问题，比如用人单位违法解除合同如何维权、劳动者主动离职需要注意哪些事项等，都可以直接向我咨询。

解除劳动关系确实包括解除劳动合同，但二者在概念上并不完全等同。以下从多个角度为你详细分析：概念解析解除劳动关系：定义：劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。解除劳动关系即终止这种社会经济关系。范围：它不仅限于依据劳动合同建立的劳动关系，还包括事实劳动关系等其他用工关系。例如，未签订书面劳动合同但实际为用人单位提供劳动并接受管理、领取报酬的情形，也属于劳动关系的范畴。当这种关系终止时，即视为解除劳动关系。解除劳动合同：定义：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。解除劳动合同即在劳动合同有效成立后，因特定条件具备而使合同向将来消灭。范围：它主要针对双方签订了书面劳动合同的情况。当劳动合同被解除时，通常也意味着基于该合同的劳动关系随之终止。二者联系在大多数情况下，劳动合同是确立劳动关系的重要依据。当双方签订了书面劳动合同，且该合同是双方真实意思的表示、合法有效时，解除劳动合同通常意味着劳动关系的解除。例如，甲公司与员工张某签订三年期劳动合同，合同履行一年后双方协商一致解除，随之基于该合同的劳动关系也终止。二者区别适用场景：解除劳动合同更侧重于合同期限内因某种原因（如合同期满、协商一致、一方违约等）导致合同不再履行的情形。解除劳动关系则可能发生在更广泛的场景下，包括劳动合同到期未续签、存在事实劳动关系需要结束等。例如，未签订书面劳动合同的劳动者与用人单位之间，也可能因各种原因需要解除劳动关系。法律后果：解除劳动合同后，双方需按合同约定或法律规定处理善后事宜，如经济补偿金支付、离职手续办理等。这些后果通常基于劳动合同的约定和法律法规的规定。解除劳动关系可能涉及更多法律义务和责任，特别是未签订书面劳动合同时。此时，需依据相关法律法规（如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等）确定各自权利义务。例如，事实劳动关系解除时，用人单位仍需依法承担相应责任，如支付劳动报酬、经济补偿等。实际操作建议在处理劳动关系或劳动合同解除问题时，应首先明确具体情形属于哪一种类型的终止。是仅解除了劳动合同，还是同时解除了劳动关系？这关系到双方权利义务的确定和后续处理方式的选择。根据具体情况采取相应的法律措施。例如，如果双方签订了书面劳动合同，且合同中有关于解除合同的约定，那么应按照约定处理；如果未签订书面劳动合同，则需依据相关法律法规确定各自权利义务。在解除劳动关系或劳动合同时，务必确保程序合法、手续完备。例如，提前通知对方、办理离职手续、支付经济补偿等。这有助于避免后续纠纷的发生。总结：解除劳动关系与解除劳动合同虽有关联但并非完全等同。正确理解并区分这两个概念，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。如果你在处理相关问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同的解除主要包括以下几种方式：协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。这种方式基于双方的自愿和合意，灵活且能充分体现双方的意思自治。法定解除：用人单位单方解除：过错性辞退：若劳动者存在如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条无需提前通知或支付经济补偿即解除劳动合同。非过错性辞退：若劳动者患病、不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行，且未能就变更合同内容达成协议，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同，并支付经济补偿（依据《劳动合同法》第四十条）。经济性裁员：用人单位因特定经济原因需裁减人员，并满足一定人数和程序要求时，可依据《劳动合同法》第四十一条解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。劳动者单方解除：预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），即可解除劳动合同（依据《劳动合同法》第三十七条）。即时解除：若用人单位未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条即时解除劳动合同。特别是当用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动时，劳动者可立即解除且不需事先告知。约定解除：在劳动合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。这是依据我国《民法典》第五百六十二条的规定，即当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。因特定情形导致的合同终止：劳动合同还可因劳动合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告失踪、死亡，以及用人单位被吊销营业执照等特定情形而终止。在解除劳动合同时，双方应注意遵守相关法律法规，确保合同的合法解除和双方权益的保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职解除劳动关系的意思确实包括解除劳动合同，但这两者并不完全等同，离职是一个更宽泛的概念。以下从几个方面详细解释：一、定义与内涵离职：离职是指劳动者离开当前工作岗位和所在单位的行为或状态，它涵盖了多种情形，如辞职、被辞退、退休、调岗等。离职更多地从劳动者的主观意愿和实际行动角度来描述，是劳动关系变动的一种表现。解除劳动合同：解除劳动合同是指在劳动合同期限届满之前，双方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力，从而解除双方的权利和义务关系。它可以是双方协商一致的结果，也可以是单方依法或依约提出的。二、离职与解除劳动合同的关系离职包含解除劳动合同的情形：当劳动者因辞职、被辞退等原因离开工作岗位，并且这种离开导致了劳动法律关系的终止时，这种离职就构成了劳动合同的解除。例如，劳动者主动提出辞职，并得到了用人单位的同意，双方办理了离职手续，此时劳动合同即被解除。离职不必然导致劳动合同解除：离职并不总是意味着劳动合同的解除。例如，在劳动者离职休养、离职入校学习进修、停薪留职等情况下，虽然劳动者离开了工作岗位，但其与用人单位的劳动法律关系并未终止，劳动合同仍然有效。三、法律后果与注意事项法律后果：不同的离职情形在法律后果上存在差异。例如，劳动者因个人原因主动辞职，一般不能获得经济补偿；而用人单位违法辞退劳动者，则需按照法律规定支付赔偿金。因此，在处理离职问题时，需要根据具体情况和相关法律规定来判断员工的权益和用人单位的责任。注意事项：离职手续：无论何种原因离职，劳动者都应按照用人单位的规定办理离职手续，包括工作交接、物品归还、社保转移等。这有助于保障劳动者的权益，避免后续纠纷。劳动合同解除证明：用人单位在解除劳动合同时，应向劳动者出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的法定义务，也是劳动者后续就业和享受社会保险待遇的重要依据。经济补偿与赔偿：根据离职的原因和法律规定，劳动者可能有权获得经济补偿或赔偿。例如，用人单位违法解除劳动合同的，应支付赔偿金；而劳动者因用人单位未提供劳动保护、未及时支付工资等原因解除劳动合同的，也有权获得经济补偿。四、实际案例假设某劳动者因个人发展原因向用人单位提出辞职，并得到了用人单位的同意。双方办理了离职手续，用人单位出具了解除劳动合同的证明，并支付了劳动者应得的经济补偿（如果有的话）。在这个案例中，劳动者的离职行为就导致了劳动合同的解除。总结来说，离职解除劳动关系的意思确实包括解除劳动合同，但离职是一个更宽泛的概念，涵盖了多种情形。在处理离职问题时，应根据具体情况和相关法律规定来判断是否属于解除劳动合同，并据此确定双方的权利和义务。如果您在离职或解除劳动合同过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

解除劳动合同主要包括以下内容：解除劳动合同的法定情形：双方协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方通常需要就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项达成一致，并签订书面协议。劳动者提前通知解除：依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这种解除方式下，劳动者通常不需要承担违约责任，但需按照法律规定提前通知。用人单位单方解除：包括因劳动者过错（如严重违反用人单位规章制度、严重失职等）的解除（《劳动合同法》第三十九条），以及无过失性辞退（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作等）的解除（《劳动合同法》第四十条）。用人单位在单方解除劳动合同时，需遵循法定程序，并可能需要支付经济补偿。解除劳动合同的程序要求：书面通知：无论是双方协商一致解除还是单方解除，通常都需要以书面形式通知对方，以确保解除行为的合法性和有效性。办理离职手续：解除劳动合同后，劳动者需要按照用人单位的要求办理离职手续，包括交接工作、归还公司财物、结清工资等。支付经济补偿：在符合法定条件的情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资水平确定。解除劳动合同后的法律后果：劳动关系终止：解除劳动合同后，劳动者与用人单位之间的劳动关系即行终止，双方不再享有和承担劳动合同约定的权利和义务。经济补偿或赔偿：根据解除劳动合同的原因和程序，劳动者可能有权获得经济补偿或赔偿。如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者还有权要求用人单位支付赔偿金。社保和公积金转移：解除劳动合同后，用人单位需要协助劳动者办理社保和公积金的转移手续，确保劳动者的社保和公积金权益不受影响。特殊情况下的解除劳动合同：经济性裁员：在符合法定条件的情况下（如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等），用人单位可以进行经济性裁员，但需遵循法定程序并支付经济补偿。劳动合同期满终止：劳动合同期满时，如果双方没有续签劳动合同的意愿或条件，劳动合同即行终止。这种情况下，用人单位通常不需要支付经济补偿，但需按照法律规定办理相关手续。法律建议：在解除劳动合同前，建议双方充分沟通并了解相关法律法规和政策规定，以确保解除行为的合法性和有效性。如果对解除劳动合同的程序、经济补偿等事项存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取专业意见和帮助。如有任何关于劳动纠纷或合同纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。

解除劳动合同双方协定是包括单位辞退这种情况的。以下从不同角度为您详细分析：双方协定解除劳动合同的含义双方协定解除劳动合同，指的是用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，达成解除劳动合同的合意。这种解除方式不依赖于单方面的决定，而是需要双方共同同意。单位辞退与双方协定解除的关系单位辞退可能构成双方协定的一部分：在某些情况下，单位可能提出辞退劳动者，但劳动者对辞退的条件、补偿等存在异议。此时，双方可以通过协商，就辞退的具体事宜达成一致，从而构成双方协定解除劳动合同。例如，单位可能提出因业务调整需要辞退某员工，但愿意支付一定的经济补偿。员工在考虑后，可能同意这一安排，并签署解除劳动合同的协议。单位辞退需遵循法定程序：即使是在双方协定的情况下，单位辞退劳动者也需遵循法定的程序和条件。例如，单位需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿（如果符合法定条件）。如果单位未遵循法定程序进行辞退，即使劳动者同意，也可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。双方协定解除劳动合同的注意事项明确解除条件：在双方协定解除劳动合同时，应明确解除的条件、时间、补偿等具体事宜，以避免后续纠纷。签署书面协议：双方应签署书面的解除劳动合同协议，以明确双方的权利和义务。书面协议是证明双方协定的重要证据。遵守法定程序：即使是在双方协定的情况下，也应遵守法定的解除劳动合同程序，如提前通知、支付经济补偿等。可能的法律后果如果双方协定合法有效：则劳动合同自双方签署解除协议之日起解除，双方应履行协议中的各项义务。如果双方协定存在违法情形：如单位未支付法定经济补偿、未提前通知等，则可能构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。建议：在解除劳动合同时，无论是单位还是劳动者，都应谨慎对待双方协定解除的情况。确保协议内容合法、明确，并遵守法定的解除程序。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动合同到期没有续签，并不直接等同于合同解除，而是导致劳动合同的终止。不过，从广义上理解，劳动合同到期不再续签也可以视为劳动合同的一种“解除”方式，即因期限届满而解除。以下是对此问题的详细分析：一、合同到期与解除的法律区别解除：通常指在合同期限内，由于某种原因（如双方协商一致、一方违约等）提前结束合同关系。终止：则是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，合同自然结束，不再具有法律效力。劳动合同的“终止”与“解除”在法律上具有不同的含义和后果。二、合同到期的法律后果视为合同终止的情形：当劳动合同到期且双方没有续签意思表示，同时劳动者不再为用人单位提供劳动，用人单位也不再支付劳动报酬时，劳动合同即告终止。经济补偿：如果是用人单位原因不续签（除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意），用人单位应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。不视为合同终止的情形：事实劳动关系延续：若劳动合同到期后，劳动者继续工作且用人单位未表示异议并继续支付报酬，则形成事实劳动关系。此时，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应支付二倍工资。存在法定顺延情形：如劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；女职工在孕期、产期、哺乳期等，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。三、续签与否的选择与法律后果在劳动合同到期前，用人单位和劳动者均有权选择是否续签合同。双方愿意继续维持劳动关系的，可以协商续签；任何一方不愿意续签的，合同到期后自然终止。若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等特殊情况，即使劳动合同到期终止，用人单位也可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于支付经济补偿金。四、实际建议对于劳动者：在劳动合同到期前，应主动与用人单位沟通续签事宜，了解用人单位的续签意向和条件。若用人单位不续签或降低条件续签，劳动者有权要求经济补偿。对于用人单位：在劳动合同到期前，应评估劳动者的表现和价值，决定是否续签。若决定不续签，应提前与劳动者沟通，并依法支付经济补偿。同时，注意避免形成事实劳动关系或法定顺延情形，以免承担不必要的法律责任。总结：劳动合同到期没有续签的法律后果需根据实际情况综合判断。可能涉及合同的自然终止、经济补偿的支付、事实劳动关系的认定以及法定顺延情形的处理。因此，在处理此类问题时，应仔细审查具体情况并依据相关法律法规作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

辞退通常属于用人单位单方面解除劳动合同的情形。以下从不同角度为您详细分析：一、辞退与单方面解除劳动合同的关系从法律角度看，用人单位辞退员工，是其主动作出的使劳动关系归于消灭的行为，这符合单方面解除劳动合同的特征。辞退可能基于多种原因，比如员工严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作经过培训或调岗仍不能胜任等法定情形。当用人单位依据这些法定情形辞退员工时，它就是在单方面地解除与员工的劳动合同。二、合法辞退与违法辞退的区分合法辞退：当用人单位依据法定情形辞退员工，并且遵循了法定程序（例如提前通知员工、说明辞退理由等）时，这种辞退是合法的。合法辞退下，用人单位无需承担额外的法律责任，劳动合同自辞退通知到达员工时解除。违法辞退：若用人单位未按法定程序或无合法理由辞退员工，则构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照法律规定支付赔偿金，标准通常是经济补偿标准的二倍。经济补偿标准一般按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。三、实际案例与法律建议实际案例：假设某员工因严重违反公司规章制度被辞退，且公司在辞退前已经按照法定程序通知了员工并说明了辞退理由。这种情况下，员工的辞退就是合法的，劳动合同自辞退通知到达员工时解除，公司无需承担额外法律责任。法律建议：对于用人单位而言，在辞退员工时务必遵循法定程序和理由，以避免违法辞退带来的法律风险。对于员工而言，如果遭遇违法辞退，应保留好相关证据（如辞退通知、工作记录等），并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来看，辞退一般属于单方面解除劳动合同，但要区分合法与违法的不同情形及相应法律后果。如果您在辞退或劳动合同解除方面遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

解除劳动关系确实包括自动离职这一情形，但自动离职并不等同于解除劳动关系的唯一方式。下面我将从多个角度为你详细解释：自动离职与解除劳动关系的关系：自动离职通常指的是劳动者未按照法律规定或劳动合同约定，未经用人单位同意，擅自离开工作岗位的行为。这种行为在法律上可能被视为劳动者单方面解除了与用人单位的劳动关系。解除劳动关系则是一个更广泛的概念，它包括了劳动者和用人单位双方协商一致解除、劳动者单方面解除（如自动离职、提前通知解除等）、用人单位单方面解除（如因劳动者过错解除、经济性裁员等）等多种情形。自动离职的法律后果：如果劳动者自动离职，且未按照法律规定或劳动合同约定提前通知用人单位，那么劳动者可能需要承担一定的法律责任，如赔偿用人单位因劳动者擅自离职而遭受的损失。同时，自动离职也可能影响劳动者的某些权益，如未领取的工资、奖金、经济补偿等。如果劳动者希望维护自己的这些权益，可能需要通过法律途径来解决。解除劳动关系的合法方式：除了自动离职外，劳动者和用人单位还可以通过协商一致的方式解除劳动关系。这种方式通常更为平和，且双方可以就解除劳动关系的条件、经济补偿等事项进行协商。劳动者还可以根据《劳动合同法》的规定，提前通知用人单位解除劳动关系。例如，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，或者在正式用工后提前三十日以书面形式通知用人单位，都可以合法地解除劳动关系。对用人单位的建议：对于用人单位而言，当劳动者出现自动离职等情形时，应及时与劳动者取得联系，了解离职原因，并依法处理相关事宜。如劳动者未按照法律规定或劳动合同约定提前通知用人单位，用人单位可以要求劳动者承担相应的法律责任。同时，用人单位也应完善自身的劳动管理制度，明确劳动关系的解除条件和程序，以避免因劳动者擅自离职而引发的法律纠纷。对劳动者的建议：对于劳动者而言，如果希望解除劳动关系，应尽量通过合法的方式来进行，如与用人单位协商一致或提前通知用人单位。这样可以避免不必要的法律纠纷和损失。如果劳动者因特殊原因需要擅自离职，也应尽量与用人单位进行沟通，并尽可能减少对用人单位造成的损失。同时，劳动者也应了解自己的法律权益和可能承担的法律责任。总结来说，解除劳动关系是一个广泛的概念，它包括了自动离职等多种情形。自动离职虽然可以视为解除劳动关系的一种方式，但并非合法或推荐的方式。无论是劳动者还是用人单位，在处理劳动关系时都应遵守相关法律法规的规定，以维护双方的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“包括但不限于解除劳动合同”是指除了解除劳动合同这一明确列举的情况外，还可能包括其他与解除劳动合同性质相同或相似但未明确列举的情况。具体分析如下：一. “包括但不限于”的含义基本解释：“包括但不限于”是合同条款中常用的兜底术语，意味着除了明确列举的情况（如解除劳动合同）外，还可能包含其他未明确列举但性质相同或相似的情况。实例说明：假设合同中提到“包括但不限于解除劳动合同”，那么除了明确的解除劳动合同外，还可能包括如终止劳动合同、劳动合同到期不续签等与解除劳动合同性质相似的情况。二. 在解除劳动合同语境下的应用直接含义：在合同中，当提到“包括但不限于解除劳动合同”时，首先明确的是解除劳动合同是其中一种情况。延伸含义：此外，还可能包括其他与劳动合同关系终止相关的情形，如因员工退休、死亡、失踪等导致的劳动合同自然终止，或者因公司解散、被吊销营业执照等导致的劳动合同法定终止等。三. 法律依据《中华人民共和国民法典》第五百零九条：当事人应当按照约定全面履行自己的义务。在劳动合同语境下，这意味着双方应全面履行劳动合同中的义务，而“包括但不限于解除劳动合同”的条款则为双方提供了在特定情况下终止合同的灵活性。《中华人民共和国民法典》第五百一十条：合同生效后，当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充。这一条款为“包括但不限于”的解释提供了法律支持，即合同中的某些内容可能未明确列举，但双方可以通过协议进行补充。我建议：在理解和应用“包括但不限于解除劳动合同”这一条款时，应充分考虑其兜底性质，并结合合同的具体内容和上下文进行解释。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：劳动者提出解除劳动合同而用人单位不同意，劳动者离职一般属于单方面终止合同，但具体情形需结合法律规定和实际情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动者单方面解除劳动合同的法定权利根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这一条款赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，且该权利的行使并不以用人单位的同意为前提。因此，在符合法定通知期限和形式要求的情况下，劳动者提出解除劳动合同后离职，即使用人单位不同意，也构成单方面终止合同。用人单位不同意解除劳动合同的效力用人单位不同意劳动者解除劳动合同，并不能阻止劳动者按照法律规定行使单方面解除权。劳动合同的解除是劳动者和用人单位之间法律关系的终止，一旦劳动者按照法定程序提出解除，且满足通知期限等要求，劳动合同即告终止。用人单位的不同意，仅表明其对劳动者解除劳动合同这一行为的主观态度，并不影响劳动合同解除的法定效力。因此，用人单位的不同意，并不改变劳动者离职属于单方面终止合同的事实。劳动者单方面终止合同可能面临的法律后果若劳动者依法行使解除权：即提前三十日（或试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位后离职，劳动者无需承担违约责任，用人单位也不得因此扣减劳动者工资或要求劳动者支付违约金（除非双方另有约定且符合法律规定）。若劳动者未依法行使解除权：如未提前通知或未以书面形式通知用人单位即擅自离职，劳动者可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，劳动者在行使单方面解除权时，应严格遵守法律规定，以免承担不必要的法律责任。特殊情况下的考虑服务期协议：如果劳动者与用人单位签订了服务期协议，且劳动者在服务期内提出解除劳动合同，可能需要按照协议约定向用人单位支付违约金。但这一规定并不影响劳动者单方面解除劳动合同的权利，只是增加了劳动者在特定情况下的经济负担。竞业限制协议：如果劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，劳动者在解除劳动合同后仍需遵守竞业限制义务。但这同样不影响劳动者单方面解除劳动合同的权利，只是对劳动者离职后的行为进行了限制。建议：作为劳动者，在行使单方面解除劳动合同的权利时，应严格遵守法律规定，提前通知用人单位并保留好相关证据（如书面通知、邮寄凭证等），以免因程序瑕疵而承担不必要的法律责任。同时，作为用人单位，也应尊重劳动者的法定权利，及时办理离职手续并结清工资等费用，避免引发不必要的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：用人单位单方解除劳动合同并不包含《劳动合同法》第三十六条的情形，第三十六条是关于协商解除劳动合同的规定，而单方解除劳动合同则主要依据《劳动合同法》中的其他条款。一、协商解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）协商解除劳动合同是指用人单位与劳动者在双方自愿、协商一致的基础上，达成解除劳动合同的协议。这种方式强调双方的真实意愿表达及协议的合法性，确保解除合同的过程公平、透明。但需要注意的是，协商解除并非单方解除，而是双方共同的行为。二、用人单位单方解除劳动合同的情形用人单位单方解除劳动合同，主要依据《劳动合同法》中的以下条款：劳动者有过错的情形（《劳动合同法》第三十九条）：试用期内不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。无过失性辞退（预告解除）的情形（《劳动合同法》第四十条）：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。经济性裁员的情形（《劳动合同法》第四十一条）：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。三、法律建议对于用人单位：在单方解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保解除合同的合法性和合理性。同时，应保留相关证据，以证明解除合同的合法性和必要性，避免引发劳动纠纷。对于劳动者：在面对用人单位单方解除劳动合同时，有权了解自己的权益，并要求用人单位提供解除合同的合法依据。如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以寻求法律援助或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，用人单位单方解除劳动合同并不包含《劳动合同法》第三十六条的情形，而是主要依据《劳动合同法》中的其他条款。在处理劳动纠纷时，双方都应了解并遵守相关法律法规，确保自己的权益得到妥善保护。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。