关于单位主体变更让新签合同是否有补偿的问题，主要取决于变更的性质及对劳动者权益的影响，具体分析如下：

1. 无需补偿的情况

   • 表面形式变更：当公司名称、法定代表人、主要负责人或投资人等发生变更，但新公司承接了原公司的权利与义务时，原劳动合同依然有效，工作年限连续计算。这种情况下，重新签订劳动合同通常不需要支付补偿。例如，公司只是更改了名称，但业务、员工、管理团队等均未发生变化，此时重新签订合同无需补偿。
   • 合并或分立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若劳动者的工作地点、工作内容、劳动报酬等未发生实质性改变，则无需支付经济补偿。比如，两家公司合并后，员工的工作岗位、薪资等均保持不变，只是雇主变成了合并后的新公司，此时无需补偿。
   • 协商一致且无实质性不利影响：经用人单位与劳动者协商一致，重新签订劳动合同，且新合同未对劳动者的工作岗位、工作条件、工资待遇等进行实质性降低时，一般也无需支付补偿。例如，公司因业务发展需要，与员工协商变更合同主体为子公司，但员工的工作条件、薪资等均未受到影响，且员工同意变更，此时无需补偿。

2. 需要补偿的情况

   • 实质性变更导致劳动关系无法延续：若公司主体变更后，新的用人单位提出重新签订劳动合同，并对劳动者的工作岗位、工作地点、工资待遇等进行了实质性降低，且劳动者因此不同意续签时，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿标准按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，公司变更主体后，将员工从高薪岗位调至低薪岗位，且员工不同意此变更，此时公司应支付经济补偿。
   • 用人单位单方面强制变更或解除：如果公司未经劳动者同意，擅自变更劳动合同主体或以此为由解除劳动合同，且劳动者因此遭受了不利影响（如工资降低、工作条件变差等），劳动者可以要求公司按照原工资待遇继续履行劳动合同。若公司因此解除劳动合同，则需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，公司未经员工同意，擅自将劳动合同主体变更为另一家公司，并降低了员工的薪资，此时员工有权要求公司继续履行原合同或支付赔偿金。

总结与建议：

在处理公司主体变更与劳动合同关系时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。对于需要支付经济补偿的情况，用人单位应及时、足额地支付，以避免潜在的法律风险。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面临公司主体变更时，积极与用人单位沟通协商，维护自己的合法权益。

如果你在面对此类情况时有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。