绩效考核表上没有写明考勤、全勤相关事项，并不直接决定其是否具有法律效力，关键在于该表格是否符合相关法律法规的要求以及双方的实际约定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 法律效力基础：

   • 绩效考核表作为劳动合同的附件或补充协议，其法律效力主要来源于劳动合同法的相关规定以及双方当事人的真实意思表示。只要绩效考核表的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方当事人均签字确认，那么该表格就具有法律效力。

2. 考勤、全勤条款的缺失：

   • 绩效考核表上没有写明考勤、全勤相关事项，并不意味着这些条款不存在或无效。如果双方在实际工作中已经形成了关于考勤、全勤的默契或习惯，且这些默契或习惯不违反法律法规，那么它们仍然可能被视为合同的一部分，对双方具有约束力。
   • 另外，如果劳动合同或其他相关协议中已经明确规定了考勤、全勤的条款，那么即使绩效考核表上没有写明，这些条款仍然有效。

3. 可能的法律后果：

   • 如果绩效考核表上没有写明考勤、全勤相关事项，且双方对此存在争议，那么可能需要通过法律途径来解决。在这种情况下，法院或仲裁机构会综合考虑劳动合同、相关协议、双方的实际行为以及行业惯例等因素，来判断双方的权利义务关系。
   • 如果因为绩效考核表上未写明考勤、全勤条款而导致员工权益受损（如未获得应有的全勤奖等），员工有权要求用人单位进行赔偿或补发。

4. 建议：

   • 对于用人单位而言，为了明确双方的权利义务关系，避免不必要的法律纠纷，建议在绩效考核表中明确写明考勤、全勤等相关事项，并确保这些条款符合法律法规的要求。
   • 对于员工而言，如果发现绩效考核表上未写明考勤、全勤等相关事项，且自己对此有疑问或担忧，可以及时与用人单位进行沟通协商，明确相关条款或签订补充协议。

总结来说，绩效考核表上没有写明考勤、全勤相关事项，并不直接决定其法律效力。关键在于该表格是否符合法律法规的要求以及双方的实际约定。如果有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取更准确的法律意见。如果你有具体的劳动纠纷问题，可以直接向我咨询。