面对餐饮店领导劝退大龄工的情况，劳动者可以通过以下途径维权：

1. 明确劝退性质，判断是否构成违法解除
   首先需明确“劝退”的真实意图。若用人单位以“年龄大”为由直接或间接强迫离职（如口头威胁、调整岗位至无法胜任、降低薪资等），可能涉嫌违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第40、41条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如医疗期满、不能胜任工作经培训后仍不能胜任、客观情况重大变化等），且需提前30日书面通知或支付代通知金。若仅以年龄为由劝退，缺乏法律依据，劳动者有权拒绝。

2. 收集证据，固定用人单位违法事实
   维权的关键是证据。建议劳动者立即收集以下材料：

   • 书面证据：如劝退通知、调岗降薪通知、解除劳动合同协议等；
     
   • 录音录像：与领导或HR沟通劝退过程的录音、视频（需确保合法取得，如公开场合录制）；
     
   • 证人证言：同事目击劝退过程的书面证言；
     
   • 工作记录：如考勤表、工资条、工作成果等，证明自身工作能力与岗位匹配性。
     

3. 与用人单位协商，争取合理补偿
   若用人单位态度缓和，可尝试协商解决。根据《劳动合同法》第46条，用人单位提出解除劳动合同且与劳动者协商一致的，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若用人单位拒绝支付，可明确告知其违法解除的法律后果（如需支付赔偿金，即经济补偿金的2倍），迫使其重新考虑。

4. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁
   若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（通常通过12333热线或现场提交材料），要求用人单位改正违法行为。若投诉未果，需在离职后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权利：

   • 确认用人单位违法解除，要求支付赔偿金；
     
   • 补发拖欠的工资、奖金、福利等；
     
   • 要求用人单位出具书面解除证明（若未出具，可主张赔偿损失）。
     

5. 注意年龄歧视的特殊性
   若用人单位明确以“年龄大”为由劝退，可能涉及就业歧视。根据《就业促进法》第62条，劳动者可向法院提起诉讼，要求用人单位承担民事赔偿责任（如精神损害抚慰金）。但实践中，直接证明“年龄歧视”难度较大，需结合用人单位的规章制度、历史招聘记录等综合举证。

温馨提示：大龄劳动者在维权时需保持冷静，避免与用人单位发生直接冲突。若对法律程序不熟悉，可携带证据材料向我咨询，我将根据具体情况制定维权方案。