超龄劳动者能否享受带薪年休假，需分情况讨论：

1. 已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对于这类已经享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，他们与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，由于不适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，因此这类超龄劳动者一般不享受带薪年休假。不过，如果双方在劳务合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照合同约定来执行。

1. 未享受养老保险待遇或未领取退休金的超龄劳动者

对于这类超龄劳动者，如果他们继续在用人单位工作，且双方未终止劳动关系，那么他们仍然属于劳动法的调整范围。在这种情况下，超龄劳动者有权享受带薪年休假。具体来说，根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。当然，如果用人单位与劳动者在劳动合同或集体合同中另有约定的，从其约定。

法律建议：

• 对于超龄劳动者而言，如果希望享受带薪年休假，应首先确认自己是否仍然属于劳动法的调整范围，即是否未享受养老保险待遇或未领取退休金，且与用人单位的劳动关系未终止。
• 如果符合享受带薪年休假的条件，但用人单位未安排年休假或未支付年休假工资，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，合理安排劳动者的年休假，确保劳动者的合法权益得到保障。如果因特殊情况无法安排年休假，应按照法律规定支付年休假工资报酬。

可能存在的法律后果：

• 如果用人单位未按照法律规定安排劳动者年休假或支付年休假工资报酬，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法对用人单位进行处罚。
• 在劳动争议中，如果用人单位无法提供充分证据证明其已经安排劳动者年休假或支付了年休假工资报酬，将可能承担不利的法律后果。

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