核心结论：员工突然离职且不交接工作，企业可采取以下措施应对，具体需结合实际情况选择适用方案：

1. 依据劳动合同及规章制度追究违约责任

• 法律依据：根据《劳动合同法》第50条，劳动者解除劳动合同应按约定办理工作交接；第90条，劳动者违法解除合同给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
• 操作要点：
  • 检查劳动合同中是否明确约定“未交接的违约责任”（如扣减部分工资、赔偿损失等）；
  • 若企业规章制度（如《员工手册》）已规定“离职需完成交接，否则承担赔偿责任”，且该制度经民主程序制定并公示，可作为追责依据；
  • 需证明损失与未交接的直接因果关系（如客户流失、项目延误等），保留相关证据（如邮件、合同、财务记录）。

2. 暂扣部分工资或奖金作为履约保障

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。
• 操作要点：
  • 需在劳动合同或规章制度中明确约定“未交接可暂扣工资”的条款；
  • 暂扣金额需与实际损失相当，避免过度扣减引发劳动争议；
  • 建议通过书面形式（如《离职交接催告函》）要求员工限期交接，并告知不交接的后果。

3. 通过劳动仲裁或诉讼主张赔偿

• 适用情形：若员工未交接导致企业实际损失（如商业秘密泄露、重要文件丢失等），且无法通过协商或暂扣工资解决。
• 操作要点：
  • 收集证据：包括劳动合同、规章制度、离职申请、交接清单、损失证明（如审计报告、客户函件）；
  • 申请劳动仲裁：向企业所在地劳动仲裁委提交仲裁申请，主张员工赔偿损失；
  • 诉讼途径：若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。

4. 紧急情况下采取替代性措施

• 操作建议：
  • 立即安排其他员工接手工作，保留交接记录（如邮件、聊天记录）；
  • 对关键岗位，可要求员工签署《离职交接承诺书》，明确未交接的后果；
  • 若涉及商业秘密或敏感信息，可依据《反不正当竞争法》主张侵权责任。

5. 预防性措施（针对未来风险）

• 建议完善制度：
  • 在劳动合同中增加“离职交接条款”，明确交接内容、期限及违约责任；
  • 制定《离职交接管理办法》，规定交接流程、验收标准及未交接的处罚措施；
  • 对关键岗位实施“脱密期”管理，要求员工提前通知离职并逐步交接。

风险提示：企业处理此类问题时需避免违法操作（如非法拘禁、扣押证件、恶意克扣工资），否则可能面临行政处罚或员工反诉。建议优先通过协商、书面催告等方式解决，必要时咨询专业律师制定方案。