结论：上一个月休一个月的安排是否合法，需结合具体用工形式、劳动合同约定及法律规定综合判断，以下分情况说明：

1. 标准工时制下的合法性分析
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若“上一个月休一个月”导致劳动者月工作时间远超法定标准（如连续工作30天无休息），则属于违法延长工作时间，违反《劳动法》第四十一条关于每日加班不超过3小时、每月不超过36小时的限制。即使劳动者同意，该安排也因违反强制性规定而无效。

2. 综合计算工时制下的合法性分析
   若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以季度为周期），且在一个周期内总工作时间未超过法定标准（如季度总工时≤500小时），则“上一个月休一个月”可能合法。但需注意：

   • 周期内休息日安排需符合《劳动法》第三十八条“保证劳动者每周至少休息1日”的要求；
     
   • 超出周期总工时的部分仍需支付150%加班费。

3. 不定时工作制下的合法性分析
   经批准实行不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），工作时间不受标准工时限制，用人单位可自主安排休息时间。但需注意：

   • 需在劳动合同中明确约定工时制度；
     
   • 劳动者平均日/周工作时间仍需符合健康保护要求，不得变相强制连续工作。

4. 非全日制用工的特殊性
   若劳动者每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，属于非全日制用工。此时“上一个月休一个月”可能合法，但需注意：

   • 工资结算周期不得超过15日；
     
   • 不得约定试用期。

实务建议：

• 用人单位：若需采用特殊工时安排，应依法申请行政许可，并在劳动合同中明确约定工时制度、休息休假条款；
  
• 劳动者：若发现用人单位违法安排工作时间，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿等权益。
  

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