结论：用人单位能否开除20年前有犯罪案底的员工，需根据具体情况判断，主要取决于员工所犯罪行的性质、是否属于被追究刑事责任且被开除的情形，以及当前劳动合同或公司规章制度的相关规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律规定角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但此条款并未明确规定“被依法追究刑事责任”的时间范围，即是否包括多年前的犯罪记录。
   • 然而，从法律原则和精神出发，劳动合同的解除通常应基于当前的事实和状态，而非过去的行为，除非该行为对当前的工作关系产生直接影响或构成持续的违法状态。

2. 犯罪性质与影响角度：

   • 如果员工20年前所犯罪行严重，且该罪行与当前工作性质或岗位有直接关联，可能对用人单位的声誉、安全或业务造成重大影响，那么用人单位在发现后可能会考虑解除劳动合同。
   • 相反，如果员工所犯罪行轻微，且与当前工作无直接关联，且员工在之后的工作中表现良好，那么用人单位可能没有充分的理由解除劳动合同。

3. 劳动合同与规章制度角度：

   • 用人单位在制定劳动合同或公司规章制度时，可能会明确规定员工不得有犯罪记录或特定类型的犯罪记录。如果员工的20年前犯罪记录违反了这些规定，用人单位可能有权解除劳动合同。
   • 但需要注意的是，如果规章制度或劳动合同中的相关规定是在员工入职后制定的，且员工未对此表示同意或签署相关文件，那么这些规定可能不适用于该员工。

4. 实际操作与公平性角度：

   • 在实际操作中，用人单位在决定是否开除有犯罪案底的员工时，通常会考虑多种因素，包括员工的犯罪性质、时间、对工作的影响、员工的表现等。
   • 从公平性的角度出发，用人单位应谨慎对待员工的过去行为，避免因为过去的错误而过度惩罚员工，尤其是当员工已经改过自新并在工作中表现出色时。

建议：

• 对于员工而言，如果面临被开除的情况，应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有相关规定。同时，可以积极与用人单位沟通，解释自己的情况，争取保留工作机会。
• 对于用人单位而言，在决定是否开除有犯罪案底的员工时，应综合考虑多种因素，确保决策的合法性和合理性。如果决定开除，应确保有充分的理由和证据支持，并遵循相关的法律程序。

可能后果：

• 如果用人单位未经合法程序或没有充分理由开除员工，员工可能有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。

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