结论：工厂跨区搬迁14公里，员工不跟随过去是否有赔偿，主要取决于搬迁是否构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以及这种变化是否导致劳动合同无法履行，同时劳动合同中的相关约定也是重要的判断依据。以下是对此问题的详细分析：
一、搬迁性质与劳动合同履行
同城搬迁的通常情况：
- 若工厂在同城内进行搬迁，且新厂址与原厂址距离较近（尽管14公里可能不算非常近，但仍需考虑具体交通状况和工厂是否提供便利措施），同时工厂提供了如班车接送、交通补贴等便利措施，以减轻员工的通勤负担，则通常不被视为“客观情况发生重大变化”。
- 在此情况下，如果员工因个人原因不愿意跟随搬迁并主动离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工厂通常无需支付经济补偿。
跨地区搬迁的特殊情况：
- 虽然14公里的搬迁在地理上可能仍属于同城范围，但如果这种搬迁对员工的工作地点和生活环境产生了重大影响（如交通极为不便、生活配套设施缺失等），且工厂未能提供足够的便利措施，则可能被视为“客观情况发生重大变化”，导致原劳动合同无法继续履行。
- 若工厂与员工无法就变更工作地点达成一致，且工厂因此解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定，工厂应向员工支付经济补偿。
二、劳动合同中的相关约定
- 劳动合同中关于工作地点或搬迁条款的约定，对于判断员工是否有权获得经济补偿具有决定性意义。
- 如果劳动合同中明确约定了工作地点或搬迁的相关条件（如工厂搬迁时员工需跟随，否则视为自动离职等），则应按照合同约定执行。
- 若合同未明确约定，则应结合实际情况和法律规定进行综合判断。
三、经济补偿的计算标准
- 如果工厂应支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、综合建议
工厂角度：
- 在搬迁前，应充分评估搬迁对员工的影响，并与员工进行积极沟通，尽量提供必要的便利措施以减少员工的通勤负担和生活不便。
- 同时，应确保搬迁决策符合法律法规的要求，避免引发不必要的劳动争议。
员工角度：
- 在面对工厂搬迁时，应了解自己的合法权益和法律责任。
- 如果认为搬迁对自己产生了重大不利影响，且与工厂无法达成一致意见，可以依法提出解除劳动合同并要求经济补偿的请求。
- 在提出请求前，应确保自己的诉求符合法律法规的规定，并准备好相应的证据材料以支持自己的主张。
最后，工厂跨区搬迁14公里员工是否有赔偿，需根据具体情况而定。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。