国企不能随意将劳动制改为租赁制，这一行为需严格遵循法律法规并履行特定程序，否则可能涉嫌违法。以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律框架与用工制度
   根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，国企作为用人单位，其用工制度需符合法律对劳动合同制的基本要求。劳动合同制是用人单位与劳动者建立劳动关系、明确双方权利义务的法定形式，具有强制性和稳定性。而“租赁制”若指通过劳务派遣、业务外包或非全日制用工等非标准劳动关系形式替代直接用工，则需满足以下条件：

   • 劳务派遣：仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定，并向劳动行政部门备案。若国企将核心岗位或长期岗位改为劳务派遣，可能违反《劳务派遣暂行规定》第四条。
     
   • 业务外包：需确保承包方具备独立法人资格及用工主体资格，且国企不得直接管理外包员工的工作内容、考勤等（否则可能被认定为“假外包真派遣”）。
     
   • 非全日制用工：每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，且工资支付周期不得超过15日。若国企以此形式替代全日制用工，可能损害劳动者权益。
     

2. 劳动者权益保护
   若国企未经合法程序将劳动合同制改为租赁制，可能引发以下法律风险：

   • 劳动关系认定争议：劳动者可能主张与国企存在事实劳动关系，要求补签劳动合同、支付未签合同双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条），或主张违法解除劳动合同的赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。
     
   • 同工同酬争议：若租赁制员工与原劳动合同制员工从事相同工作但待遇不同，可能违反《劳动合同法》第六十三条关于劳务派遣同工同酬的规定。
     
   • 社保缴纳义务：国企作为实际用工单位（如假外包真派遣情形），可能需承担连带缴纳社保的责任（《劳务派遣暂行规定》第十八条）。
     

3. 程序合法性要求
   国企若需调整用工制度，应遵循以下程序：

   • 民主协商：通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定方案（《劳动合同法》第四条）。
     
   • 合法解除原合同：若需终止原劳动合同，需依法支付经济补偿（《劳动合同法》第四十六条、第四十七条），并办理离职手续。
     
   • 新用工形式合规：确保新采用的劳务派遣、外包等模式符合法律对岗位、管理、待遇等的要求。
     

建议：若国企确有调整用工制度的需求，应提前评估法律风险，制定合规方案，并履行民主协商、备案等程序。劳动者若遇到单位违法变更用工形式，可收集劳动合同、工资记录、工作安排等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。