结论：若员工通过仲裁继续回来上班，原岗位不合适需调岗时，可从协商一致调岗、依法单方调岗两个角度处理，以下为你详细阐述：
协商一致调岗
- 法律依据
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。调岗属于变更劳动合同的重要内容，因此通过协商一致的方式进行调岗是最稳妥且合法的方式。
- 操作流程
- 沟通协商：用人单位应与员工进行坦诚的沟通，向员工说明原岗位不合适的原因，例如原岗位因业务调整已不存在、员工身体状况不适合原岗位工作强度等。同时，向员工介绍拟调岗位的工作内容、工作地点、薪酬待遇等情况，听取员工的意见和想法。
- 达成一致：若员工同意调岗，双方应就调岗的相关事宜达成一致意见，并签订书面的调岗协议，明确调岗后的岗位、薪酬、工作时间等关键条款，以避免后续可能出现的纠纷。
- 办理手续：按照调岗协议的内容，为员工办理相关的调岗手续，如工作交接、办公用品更换等，确保员工能够顺利到新岗位工作。
依法单方调岗
在某些特定情况下，用人单位可以依据法律法规的规定，单方面对员工进行调岗，但需要满足严格的条件。
- 基于生产经营需要的调岗
- 条件：用人单位因生产经营状况发生重大变化，如业务转型、部门撤销等，导致原岗位不再存在或工作量大幅减少，需要对员工进行调岗以维持企业的正常运营。此时，用人单位需要提供充分的证据证明生产经营状况的变化以及调岗的必要性，例如企业的财务报表、业务调整方案等。
- 操作流程：用人单位应制定详细的调岗方案，明确调岗的原因、依据、拟调岗位等信息，并将调岗方案通知员工。在通知中，应说明调岗的合法性和合理性，听取员工的意见和申诉。若员工对调岗有异议，用人单位应进行解释和说明。若员工仍拒绝调岗，用人单位可以根据企业的规章制度和劳动合同的约定，依法解除劳动合同，但需要支付相应的经济补偿。
- 基于员工不胜任工作的调岗
- 条件：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。因此，若员工不能胜任原岗位工作，用人单位可以对其进行调岗。但用人单位需要证明员工不能胜任工作，例如通过绩效考核、工作评估等方式，提供员工不能胜任工作的具体证据。
- 操作流程：用人单位发现员工不能胜任工作后，应先对员工进行培训，帮助员工提升工作能力。若培训后员工仍不能胜任工作，用人单位可以向员工发出调岗通知，说明调岗的原因和依据，并将员工调整到与其能力相匹配的岗位。在调岗后，用人单位应继续对员工的工作表现进行考核，若员工仍不能胜任新岗位工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 基于员工医疗期满或工伤康复后的调岗
- 条件：根据相关法律法规的规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。因此，在员工医疗期满或工伤康复后，若不能从事原工作，用人单位可以根据员工的身体状况和工作能力，为其安排合适的岗位。
- 操作流程：用人单位应在员工医疗期满或工伤康复后，及时对员工的身体状况和工作能力进行评估，确定员工是否能够从事原工作。若员工不能从事原工作，用人单位应与员工协商调岗事宜，根据员工的实际情况为其安排合适的岗位。若员工拒绝调岗或无法安排合适岗位，用人单位可以依法解除劳动合同，但需要按照规定支付相应的经济补偿或伤残津贴。