用工单位在此情况下可能需要承担的责任主要包括管理责任，若职工行为构成侵权或违法，单位还可能因未尽到管理义务而承担相应的补充责任或连带责任。以下从不同角度进行详细分析：

1. 管理责任：

   • 用工单位有义务对其员工进行合理的管理和约束，确保工作场所的秩序和安全。当职工在岗位上利用患病身份张口骂人时，这显然违反了工作场所的基本行为规范。用工单位应当及时采取措施，如进行劝阻、警告或根据内部规章制度进行相应的纪律处分，以维护工作秩序和防止事态扩大。

2. 补充责任或连带责任（若职工行为构成侵权或违法）：

   • 如果职工的辱骂行为对其他员工或第三方造成了名誉损害、精神损害等侵权后果，那么该职工可能需要承担民事赔偿责任。在此情况下，如果用工单位未能及时采取有效措施防止损害的发生或扩大，根据《中华人民共和国民法典》中关于安全保障义务的规定，用工单位可能因未尽到管理义务而承担相应的补充责任或连带责任。
   • 具体来说，如果辱骂行为严重到构成侮辱、诽谤等违法行为，且用工单位存在过错（如明知职工有此类行为而未采取措施），用工单位甚至可能面临行政处罚或民事诉讼中的连带责任。

3. 劳动法角度的考量：

   • 从劳动法的角度来看，用工单位在处理此类事件时，还需注意遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。用工单位在采取纪律处分措施时，应确保程序合法、公正，避免侵犯职工的合法权益。
   • 如果职工的患病情况与其辱骂行为之间存在直接关联（如因疾病导致行为失控），用工单位在处理时还需考虑人文关怀和合理调整工作岗位等因素，以体现对职工的关爱和尊重。

建议：

• 用工单位应建立健全内部管理制度，明确员工行为规范，并加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业道德水平。
• 当发生类似事件时，用工单位应及时介入调查，了解事情真相，并根据内部规章制度和法律法规采取相应的处理措施。
• 如果辱骂行为对其他员工或第三方造成了损害，用工单位应积极协助受害方维护自身权益，并承担相应的管理责任。

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