结论前置：
- 试用期工资可以是转正工资的80%，但并非绝对，需同时满足其他条件。
- 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%、劳动合同约定工资的80%，以及用人单位所在地的最低工资标准。
详细分析：
在探讨试用期工资是否必须是转正工资的80%这一问题时，我们首先要明确的是，这一比例并非绝对，而是受到《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的明确规范。该法条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
1. 试用期工资与转正工资的比例关系：
- 常见设定：在实际操作中，许多用人单位确实会将试用期工资设定为转正工资的80%，这是一种常见且合法的薪资设定方式。然而，这并不意味着所有用人单位都必须遵循这一比例。
- 灵活性：具体比例可由用人单位和劳动者在签订劳动合同时根据实际情况进行约定。只要满足法律对试用期薪资的最低保障要求，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地的最低工资标准，双方可以自由协商试用期薪资的具体数额。
2. 试用期工资的最低保障要求：
- 本单位相同岗位最低档工资的80%：这意味着，如果某单位某一岗位的最低档工资为3000元，那么试用期员工的工资就不得低于2400元（即3000元的80%）。
- 劳动合同约定工资的80%：如果劳动合同中明确约定正式工资为5000元，那么试用期工资就不得低于4000元（即5000元的80%）。
- 用人单位所在地的最低工资标准：这是法律对劳动者最基本的生活保障。无论试用期还是正式期，劳动者的工资都不能低于这一标准。例如，如果当地最低工资标准是2000元，那么试用期工资就必须至少为2000元。
3. 实际操作建议：
- 合规性检查：用人单位在设置试用期薪资时，应首先确保符合法律法规的要求，避免因违反规定而引发劳动争议。
- 透明沟通：在与劳动者签订劳动合同时，应明确告知试用期薪资的计算方式和具体数额，确保双方对薪资约定有清晰的认识和共同的期望。
- 合理设定：用人单位应根据自身实际情况和行业惯例，合理设定试用期薪资比例，既要考虑成本控制，也要兼顾劳动者的合法权益和激励效果。
4. 法律后果：
如果用人单位违反上述规定，劳动行政部门有权责令其限期支付差额部分；逾期不支付的，还需按法律规定加付赔偿金。劳动者自身也可以通过劳动仲裁、诉讼等合法途径来维护自己的合法权益。
总结与建议：
试用期工资并非简单地按照转正工资的80%来计算，而是需要综合考虑本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资以及当地最低工资标准这三个因素。只有在这三个条件都得到满足的情况下，试用期工资才是合法的。因此，作为劳动者，在签订劳动合同时，一定要仔细审查关于工资的条款，确保自己的权益得到充分保障。如果发现试用期工资不符合法律规定，应及时与用人单位沟通协商，或者向我咨询以维护自己的合法权益。