事业单位中无编制的工作人员是否可以转岗，需分情况讨论：

1. 合同约定优先
   若无编制人员与事业单位签订的劳动合同中明确约定了转岗条件、程序（如岗位调整需双方协商一致、经单位内部审批等），则转岗需严格遵循合同约定。例如，合同约定“因工作需要可调整岗位，但需提前30日通知并协商一致”，则单位单方强制调岗可能构成违约，员工可主张继续履行原合同或要求赔偿。

2. 单位规章制度合法性
   若单位内部规章制度（如《员工手册》）规定了转岗规则，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，则制度内容合法有效。例如，制度规定“员工考核不合格可调岗至辅助性岗位”，但需确保考核标准客观、程序透明，否则员工可主张制度无效。

3. 法定情形下的单方调岗
   根据《劳动合同法》第四十条，以下情形单位可单方调岗，但需支付经济补偿：

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
     
   • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。
     注意：单位需承担举证责任（如医疗证明、考核记录），否则可能被认定为违法调岗。

4. 无合同或制度依据的调岗
   若单位无正当理由（如未与员工协商、未证明调岗合理性）强制调岗，员工可拒绝并主张以下权利：

   • 要求按原合同履行；
     
   • 以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（工作年限×月工资）；
     
   • 若调岗导致工资降低，可主张补足差额。

法律建议：

• 对员工：调岗前要求单位出具书面通知，明确调岗理由、新岗位内容及待遇；若不同意，及时书面异议并保留证据（如邮件、录音）。
  
• 对单位：调岗需符合合同/制度约定或法定情形，避免随意调岗引发劳动争议。
  

风险提示：
若单位以“不服从调岗”为由解除合同，可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限）。建议双方优先协商，协商不成可通过劳动仲裁解决。

如有具体合同条款或单位调岗通知，可进一步分析风险点。