长期签订劳务合同是否合法，需根据具体情况判断，关键在于合同内容的真实性与合法性，以及双方实际的用工关系是否符合劳务关系的特征。以下从不同角度为你详细分析：
一、合同签订形式的合法性
根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式。只要合同内容是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么签订劳务合同在形式上即是合法的。因此，从合同签订形式的角度看，长期签订劳务合同本身并不违法。
二、劳务合同与劳动关系的区别及风险
然而，现实中存在以劳务合同掩盖劳动关系的情形。劳动关系与劳务关系在主体关系、报酬支付、保障义务等方面有明显区别：
主体关系：劳动关系中，用人单位与劳动者存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系中，双方是平等的民事主体。若长期用工中，雇主对雇员存在实际的管理与被管理关系，则可能被认定为劳动关系。
报酬支付：劳动关系中，工资支付有固定周期和标准；劳务关系中，报酬支付方式灵活，由双方协商确定。若长期用工中，报酬支付具有固定性和周期性，则可能倾向于认定为劳动关系。
保障义务：用人单位对劳动者有缴纳社会保险等法定义务；劳务关系中，除非合同另有约定，否则接受劳务一方无此义务。若长期用工中，雇主未为雇员缴纳社会保险等，但在发生工伤等事故时，仍可能因实际用工关系被认定为需承担相应责任。
风险点：若长期用工实际符合劳动关系的特征，但双方签订的是劳务合同，则可能面临被认定为事实劳动关系的风险，此时雇主需承担劳动法上的各项义务，如支付加班费、缴纳社会保险、承担工伤责任等。
三、确保劳务合同合法性的关键要素
为确保长期签订劳务合同的合法性，应关注以下几个方面：
合同主体资格：雇主应是依法成立并有效存续的企业或个体经济组织，雇员应具有劳动权利能力和行为能力。
合同内容合法性：合同应明确具体，包括工作内容、地点、期限、报酬、工作方式、保密约定、违约责任等，且不得存在违法或显失公平的内容。例如，合同中不得约定免除雇主缴纳社会保险的义务等。
合同签订自愿性：合同应在平等、自愿的基础上签订，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段。例如，雇主不得以不签订劳务合同就不支付报酬等手段胁迫雇员签订。
合同变更与解除：变更或解除合同应严格遵循法律法规，如变更需经双方协商一致，解除需符合法定条件或约定条款。例如，雇主不得随意解除劳务合同，否则可能需承担违约责任。
争议解决机制：合同中应明确争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼。这有助于在发生争议时，双方能够迅速、有效地解决纠纷。
四、实际应用中的建议
明确用工关系：在签订长期劳务合同前，双方应明确用工关系，避免以劳务合同掩盖劳动关系。若实际用工关系更符合劳动关系的特征，则建议签订劳动合同，并依法缴纳社会保险等。
仔细审查合同条款：双方应仔细审查合同条款，确保其符合法律法规的规定，特别是关于报酬、工作内容、期限和违约责任等方面的条款。避免签订存在违法或显失公平内容的合同。
寻求专业指导：如有必要，可寻求专业律师的帮助进行合同审查和指导。律师能够根据你的具体情况，提供针对性的法律建议，确保合同的合法性和保护自身权益。
综上所述，长期签订劳务合同的合法性取决于多个因素，包括合同内容的真实性、合法性以及双方实际的用工关系。在签订此类合同时，双方应务必谨慎，并确保合同的合法性和有效性。若你对此有任何疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。