结论前置：离职薪资次月发放是否合法，主要取决于用人单位与劳动者之间是否有合法有效的约定，以及该做法是否符合相关法律法规的规定。若无合法约定且违反了法律规定，则次月发放离职薪资是不合法的。
合法的情况
有合法有效的约定：
- 具体解释：如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中明确约定了离职薪资在次月发放，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（如《中华人民共和国劳动法》等），那么这种做法是合法的。例如，有些企业因财务结算周期和工资发放制度的原因，在入职时就向员工明确告知了离职薪资次月发放的相关安排，且该安排为劳动者所知晓和接受。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》允许双方在合法范围内进行约定，只要约定内容不违反法律强制性规定即可。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，但并未禁止双方就离职薪资发放时间作出特别约定。
遵循企业一贯的工资发放惯例：
- 在没有明确违法的情况下，如果企业一直遵循某种工资发放惯例，且该惯例被劳动者接受，那么按照该惯例执行也是合法的。例如，企业长期以来都是按照次月发放工资的惯例进行操作，且该惯例为劳动者所知晓和接受，那么在员工离职时，按照此惯例次月发放工资也是合法的。
不合法的情况
无约定或约定不明：
- 具体解释：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果双方没有约定，或者约定不明确，用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。此时若离职后薪资要次月发，就属于违法行为。
- 法律责任：用人单位需承担行政责任，可能被责令限期支付并处罚款；同时，还需向劳动者加付赔偿金。
恶意拖欠：
- 具体解释：如果用人单位没有正当理由，故意拖延发放离职薪资，以达到克扣、侵占劳动者工资的目的，这种次月发放工资的行为是不合法的。
- 法律后果：除了行政责任和民事责任外，用人单位的声誉也会受到严重影响。
给劳动者造成重大损失或影响生活：
- 具体解释：即使存在约定或惯例，但如果离职薪资的延迟发放给劳动者造成了重大经济损失或影响了劳动者的基本生活，那么这种行为也可能被认定为不合法。例如，劳动者离职后急需工资用于生活、偿还债务、支付医疗费用等紧急情况，而用人单位坚持要次月发放且拒绝提前支付。
- 法律考量：法院在审理时会综合考虑劳动者的实际损失和生活影响，判断用人单位的行为是否合理。
总结与建议
- 明确约定：用人单位与劳动者应明确约定工资发放时间，并确保该约定符合法律法规的规定。
- 一次性付清：在没有合法约定的情况下，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
- 避免恶意拖欠：用人单位应避免恶意拖欠工资，以免承担法律责任和声誉损失。
- 及时沟通：劳动者在遇到工资拖欠问题时，应及时与用人单位沟通，了解具体情况，并保留好相关证据。
- 法律维权：如果认为用人单位存在违法拖欠工资的行为，劳动者可以向劳动仲裁机构投诉或申请仲裁，必要时还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
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