工会福利按照工龄发放是否合规，需分情况讨论，具体如下：

1. 若工会福利属于法定福利范畴，则按工龄发放可能存在合规风险
   根据《劳动法》及《社会保险法》等规定，法定福利（如社会保险、带薪年休假、高温津贴等）的发放标准通常由法律明确规定，与工龄无直接关联。例如：

   • 带薪年休假天数虽与工龄挂钩（《职工带薪年休假条例》第3条），但年休假工资计算需按日工资标准支付，而非直接以工龄决定福利金额；
     
   • 社会保险缴费基数由职工工资水平决定，与工龄无关。
     若工会将法定福利与工龄绑定（如按工龄调整社保缴费比例），则可能违反法律强制性规定，存在合规风险。

2. 若工会福利属于企业自主福利范畴，则按工龄发放可能合规，但需满足程序与实体要件
   企业自主福利（如补充医疗、节日补贴、住房补贴等）的发放标准可由企业与工会协商确定，但需符合以下条件：

   • 程序合法性：需通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定（《劳动合同法》第4条）；
     
   • 实体合理性：发放标准应公平合理，避免歧视性条款（如仅对特定工龄群体发放）。若工龄作为福利分配的合理依据（如体现员工忠诚度），且未排除其他合法因素（如岗位贡献、绩效等），则可能被认定为合规；
     
   • 避免变相克扣工资：福利资金若来源于员工工资总额（如工会经费中的职工福利费），需确保发放标准不违反最低工资标准等强制性规定。

3. 特殊情形：工龄作为福利分配的参考因素需谨慎
   即使工会福利属于企业自主范畴，若工龄成为唯一或主要分配标准，可能引发以下问题：

   • 歧视风险：对低工龄员工（如新入职员工）构成不公平对待，违反《就业促进法》中“公平就业”原则；
     
   • 税务合规风险：若福利发放与工龄挂钩导致部分员工实际收入低于税法规定的免税标准，可能涉及个税申报问题。

建议：

• 企业与工会应明确福利性质（法定或自主），并制定书面发放规则，确保程序透明、标准合理；
  
• 若涉及工龄因素，建议结合其他指标（如岗位、绩效）综合评定，避免单一标准；
  
• 定期审查福利方案，确保符合最新法律法规及司法实践。
  

如有具体案例或地方性规定需进一步分析，可直接向我咨询。