关于“被迫离职通知书送达保安室是否有效”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若公司明确授权保安室代收文件，或公司规章制度、劳动合同中约定了保安室为文件接收点
   根据《民法典》第一百六十一条、第一百六十二条关于代理的规定，保安室作为公司授权的接收方，其签收行为视为公司已收到文件。此时，被迫离职通知书送达保安室有效，且送达时间以保安室签收时间为准。
   举例：若公司《员工手册》明确规定“所有书面文件可交至门卫室代收”，或劳动合同中约定“通知以送达公司门卫室视为完成”，则保安室签收即产生法律效力。

2. 若公司未授权保安室代收，且无相关制度或合同约定
   根据《民法典》第一百三十五条，民事法律行为需“意思表示真实”且“符合法定形式”。若公司未明确授权保安室接收文件，且劳动者无法证明保安室有权代收（如无书面授权、无惯例等），则送达保安室可能被认定为无效。此时，公司可能以“未收到通知”为由抗辩，劳动者需承担举证责任，证明公司实际已收到通知（如保安室签收后转交、公司后续行为表明已知悉等）。
   建议：若公司无明确授权，劳动者可优先通过以下方式送达：

   • 直接送达公司人力资源部或法定代表人，并要求签收；
     
   • 通过EMS邮寄至公司注册地址或办公地址，备注文件名称（如“被迫解除劳动合同通知书”），并保留邮寄凭证；
     
   • 通过电子邮件、微信等电子方式送达（需证明对方身份及接收情况）。

3. 特殊情形：保安室拒收或未转交
   若保安室明确拒收，或虽签收但未转交公司，劳动者需及时采取补救措施（如再次送达、邮寄、录音录像等），避免因送达瑕疵影响权益。
   法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，劳动者需对“已通知公司”承担举证责任。若因送达问题导致公司否认收到通知，劳动者可能面临举证不能的风险。

法律建议：

• 送达前，优先确认公司是否有授权保安室代收文件的制度或约定；
  
• 送达时，要求保安室签收并注明日期，或通过拍照、录像等方式固定证据；
  
• 若公司无授权，建议选择更稳妥的送达方式（如EMS、直接送达等），并保留凭证；
  
• 若已送达保安室但公司否认，可结合后续沟通记录（如微信、邮件）、工资结算、社保停缴等行为，综合证明公司已知悉离职通知。

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