在离职时，员工确实可以提及工资少作为离职原因，但能否因此获得经济补偿需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 自愿离职且无用人单位违法行为：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，自愿离职的员工在一般情况下是无法获得经济补偿的。该法第四十六条明确列举了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形，但其中并不包括劳动者自愿离职的情况。
   • 法律建议：如果员工仅因工资少而自愿离职，且用人单位不存在违反劳动法规的行为，那么员工在离职时提及工资少可能仅作为个人离职原因，无法据此要求用人单位支付经济补偿。

2. 用人单位存在违法行为导致离职：

   • 法律背景：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等违法行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者有权解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。此时，工资少不仅作为离职原因，还成为劳动者主张经济补偿的法律依据。
   • 法律建议：若员工因工资少（且用人单位确实存在未及时足额支付劳动报酬等违法行为）而离职，应在离职时明确表明这一原因，并保留好相关证据（如工资条、银行流水等），以便在后续主张经济补偿时提供有力支持。
   • 经济补偿计算方式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：\(经济补偿=工作年限\times月工资\)（其中，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

3. 离职时提及工资少的策略与注意事项：

   • 策略：在离职时，员工可以礼貌且明确地提及工资少作为离职原因之一，但同时应表达对公司其他方面的认可或感谢，以保持离职过程的和谐与专业。
   • 注意事项：员工在提及工资少时，应避免使用过于情绪化或攻击性的语言，以免引发不必要的冲突或法律纠纷。同时，员工应确保自己的离职决定是基于全面考虑，而不仅仅是工资因素，因为离职可能涉及职业发展规划、工作环境、人际关系等多方面因素。

总结与建议：离职时提及工资少作为原因本身并不直接决定能否获得经济补偿，关键在于用人单位是否存在违反劳动法规的行为。若存在此类行为，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿；若不存在，则员工可能无法因此获得经济补偿。因此，在做出离职决定前，员工应全面评估自己的情况，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。