行政处罚本身不会直接导致被开除，但具体后果需结合处罚类型、单位规定及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 行政处罚与开除的直接关联性

• 行政处罚的性质：行政处罚是行政机关对违反行政管理秩序的行为（如交通违章、环保违规等）作出的制裁，包括警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、暂扣或吊销许可证、行政拘留等。其目的是惩罚违法行为，而非直接剥夺公民的劳动权利。
• 开除的法律依据：开除通常属于用人单位对员工的纪律处分，需依据《劳动合同法》《事业单位工作人员处分暂行规定》等法律法规，或单位内部规章制度执行。行政处罚本身不直接触发开除程序，但可能作为开除的“间接依据”。

2. 行政处罚可能导致开除的具体情形

• 单位规章制度明确规定：若单位规章制度（如员工手册、劳动合同）明确将“受到行政处罚”列为严重违纪行为，并规定可开除，则单位可能据此解除劳动合同。例如：
  • 公务员因酒驾被行政拘留，单位可能依据《公务员法》开除公职；
  • 企业员工因盗窃被行政拘留，单位可能依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）解除合同。
• 行政处罚与岗位职责冲突：若行政处罚直接导致员工无法履行岗位职责（如吊销驾驶证的司机、吊销执业资格的医生），单位可能以“客观情况重大变化”为由解除合同，但需支付经济补偿。
• 刑事处罚的转化风险：若行政处罚涉及的行为后续被认定为犯罪（如行政拘留后转为刑事拘留），则员工可能被追究刑事责任，此时单位可依据《劳动合同法》第39条（被依法追究刑事责任）开除员工。

3. 行政处罚后不被开除的常见情形

• 处罚较轻且无规章制度依据：若行政处罚为警告、罚款等轻微处罚，且单位规章制度未将其列为开除情形，则单位无权直接开除员工。
• 单位未履行法定程序：即使单位规章制度规定可开除，若未依法履行告知、听取申辩等程序（如未通知工会、未送达处分决定），开除决定可能被认定为违法，员工可要求继续履行合同或索赔。
• 特殊主体保护：对孕妇、工伤员工等特殊群体，单位开除需满足更高条件，行政处罚本身通常不足以成为合法开除理由。

4. 法律建议

• 员工角度：
  1. 收到行政处罚后，立即审查单位规章制度及劳动合同，确认处罚是否属于开除情形；
  2. 若单位以行政处罚为由开除，要求单位出具书面处分决定，并核实程序是否合法；
  3. 如认为开除违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔（如2N倍经济补偿）。
• 单位角度：
  1. 制定规章制度时，明确“行政处罚”与开除的关联条件（如“因故意违法行为被行政拘留5日以上”）；
  2. 开除前依法履行程序（如通知工会、听取申辩、送达决定）；
  3. 保留员工违法证据（如行政处罚决定书），避免因证据不足败诉。

总结：行政处罚与开除无必然联系，但可能通过单位规章制度或岗位职责冲突间接导致开除。具体后果需结合处罚类型、单位规定及程序合法性综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体案件细节。