结论前置：已经退休的人员，一般情况下不能确认与用人单位存在劳动关系，而是按劳务关系处理；但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。
一、一般情况下退休人员与用人单位构成劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位的劳动合同即告终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
法理分析：
- 退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇，因此，退休人员法律上不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。
劳务关系特点：
- 双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。
- 地位平等，无隶属关系。
- 受《民法典》等民事法律法规调整和保护。
- 提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。
- 争议一般通过民事诉讼程序解决。
二、特殊情况下退休人员与用人单位可能构成劳动关系
特殊情形：
- 对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，在一定条件下可能会与用人单位存在劳动关系。
司法实践考量因素：
- 养老保险待遇情况：若劳动者虽达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且仍有通过劳动获取生活来源的需求，在继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动时，可能会被认定为存在劳动关系。
- 用工管理模式：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。
三、实际操作建议
明确合同性质：
- 退休人员在与用人单位建立用工关系时，应明确约定合同性质、权利义务等内容，以避免潜在纠纷。如果是劳务关系，应签订劳务合同；如果可能构成劳动关系，则应按照劳动法的规定签订劳动合同。
遵守法律法规：
- 用人单位应遵守相关法律法规，确保退休人员的合法权益得到保障。即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则，合理约定工作内容、报酬等条款。
综合考量与决策：
- 在处理退休人员与用人单位的关系时，应结合具体事实和当地司法实践进行综合考量。如果退休人员未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征，那么双方可能构成劳动关系；否则，一般按劳务关系处理。
示例说明：
- 假设张师傅达到退休年龄后，每月领取养老金，再到某公司工作。此时，张师傅与公司之间建立的是劳务关系，因为张师傅已经享受养老保险待遇。
- 假设李阿姨达到退休年龄后，因社保政策原因未能享受基本养老保险待遇，且继续在原公司工作，接受公司管理并提供有报酬的劳动。此时，李阿姨与公司之间可能构成劳动关系，具体需根据当地司法实践和用工管理模式进行判断。
总结：已经退休的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是需根据具体情况进行判断。双方应明确合同性质，遵守法律法规，并综合考虑各种因素以做出合理决策。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。