劳动者主张未签订书面劳动合同的双倍工资，确实受到时效限制。以下从法律依据、时效起算点、特殊情况处理等方面进行详细阐述：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：

   • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
   • 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
   • 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、时效起算点

关于未签订劳动合同双倍工资时效的起算点，司法实践中存在不同观点，但主流观点倾向于“惩罚性赔偿说”，即认为超出正常工资的部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，而非劳动报酬。因此，仲裁时效应从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年。具体起算方式可能因地区而异，但通常有以下两种：

1. 逐月计算：

   • 以每月工资支付日为起点，逐月计算一年的时效期间。例如，若劳动者在2023年1月1日入职，用人单位未与其签订书面劳动合同，则从2023年2月1日起，劳动者每月都有权主张双倍工资，且每月的双倍工资请求都应在该月工资支付日起的一年内提出仲裁申请。

2. 整体计算：

   • 从用人单位应支付双倍工资的最后一个月届满之日起算一年。例如，若劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，则从满一年之次日起计算一年的时效期间。

三、特殊情况处理

1. 劳动关系存续期间：

   • 在劳动关系存续期间，劳动者因担心失去工作而往往不敢或不愿主张双倍工资差额。然而，这并不意味着劳动者放弃了该项权利。一旦劳动关系终止，劳动者仍可在法定时效内提出仲裁申请。但需注意，若劳动关系终止时已超过一年的时效期间，则劳动者可能丧失主张双倍工资的权利。

2. 不可抗力或其他正当理由：

   • 如果劳动者因不可抗力或有其他正当理由导致无法在法定时效内提出仲裁申请，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗而无法及时提出仲裁申请，待病情好转出院后，可继续计算剩余的仲裁时效期间。

四、实际操作建议

1. 及时行使权利：

   • 劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同且希望主张双倍工资时，应尽快采取行动，确保在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。

2. 了解当地实践：

   • 由于双倍工资时效起算方式可能存在地区差异，建议劳动者在申请仲裁前咨询当地劳动法律专业人士（即向我咨询），了解具体起算规则。

3. 保留证据：

   • 在主张权利过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如工作记录、工资单、入职通知等，以证明用人单位未依法签订劳动合同的事实。

总结：劳动者主张未签订书面劳动合同的双倍工资确实受到时效限制，且时效起算点可能因地区而异。为确保自身权益不受损害，劳动者应及时了解当地司法实践、保留相关证据，并在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。