员工个人绩效工资和公司业绩挂钩，在合法合规的框架下是可行的。以下从不同角度为你详细分析：

合法性基础

从法律层面来看，并没有直接禁止员工个人绩效工资与公司业绩挂钩的规定。只要这种挂钩方式不违反法律法规的强制性规定，不损害员工的合法权益，就是合法的。具体来说，需要满足以下几个条件：

1. 劳动合同或规章制度中有明确约定：公司应当在劳动合同或者规章制度中明确规定绩效工资的计算方式、发放条件以及与公司业绩挂钩的具体机制。这样，员工在入职时就能清楚了解自己的薪酬构成和发放规则，避免后续产生纠纷。

2. 绩效考核标准合理、公正：公司制定的绩效考核标准应当合理、公正，能够客观反映员工的工作表现和贡献。如果绩效考核标准过于主观、模糊或者存在歧视性，就可能引发劳动争议。

3. 不违反最低工资标准：即使员工的绩效工资与公司业绩挂钩，公司也应当确保员工的实际工资不低于当地的最低工资标准。这是法律对员工基本生活保障的底线要求。

实际操作中的注意事项

1. 透明化沟通：公司应当与员工进行充分的沟通，解释绩效工资与公司业绩挂钩的具体机制和目的。这样，员工能够更好地理解公司的薪酬政策，增强工作积极性和归属感。

2. 定期评估与调整：公司应当定期对绩效考核标准和薪酬政策进行评估和调整，确保其适应公司发展的需要和员工的变化。如果公司业绩出现大幅波动，公司也应当考虑对绩效工资的发放进行相应调整，以保持薪酬政策的公平性和激励性。

3. 避免滥用权力：公司不得利用绩效工资与公司业绩挂钩的机制来滥用权力，如无故降低员工绩效工资、恶意克扣工资等。这些行为都是违法的，会损害员工的合法权益。

可能的法律后果

如果公司违反了上述规定，将员工个人绩效工资与公司业绩挂钩的方式实施不当，可能会面临以下法律后果：

1. 劳动争议：员工可能会因为对绩效工资的发放不满而提起劳动争议，要求公司支付拖欠的工资、经济补偿等。

2. 行政处罚：如果公司的行为违反了劳动法律法规的强制性规定，劳动行政部门可能会对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。

3. 声誉损害：不当的薪酬政策还可能损害公司的声誉和形象，影响公司的长期发展。

建议：公司在实施员工个人绩效工资与公司业绩挂钩的机制时，应当确保合法合规、合理公正，并与员工进行充分的沟通。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。