关于“劳动仲裁案例中线上办公算不算旷工”的问题，结论如下：

1. 一般情况下，若线上办公是因参与劳动仲裁且已履行请假手续，则不算旷工
   根据《劳动争议调解仲裁法》及《劳动法》相关规定，劳动者依法申请并参加劳动仲裁活动，属于行使合法权利的行为。若劳动者已提前向用人单位说明情况（如因线上参与仲裁程序需处理证据、出庭等），并按公司规定履行请假手续（如提交书面申请、提供仲裁通知等证明材料），则此期间缺勤不应被认定为旷工。
   举例：员工小张因工资纠纷申请仲裁，需在仲裁日线上提交证据材料。他提前向公司提交请假申请，并附上仲裁庭通知，公司批准后，小张线上办公的行为不构成旷工。

2. 若未履行请假手续或无正当理由缺勤，可能被认定为旷工
   旷工的核心要件是“未请假或请假未批准的缺勤”。若劳动者未按公司规定请假（如未提交申请、未获批准），或以仲裁为借口故意怠工（如无实际仲裁事项却声称“线上办公”），则用人单位有权依据规章制度认定为旷工，并可能采取扣工资、警告甚至解除合同等措施。
   举例：员工小王未向公司说明任何原因，擅自离岗并声称“在家线上办公处理仲裁”，但无法提供仲裁相关证明，公司可按旷工处理。

3. 特殊情形：履行工会代表职责或法律明确规定的合理事由
   若员工作为工会代表参与仲裁，或当地法规明确规定仲裁期间视为正常出勤（如某些地区将“社会活动”纳入工资支付范围），则即使未严格履行请假手续，也不应被认定为旷工。但此类情形需劳动者主动提供证据（如工会任命文件、地方性法规条款）。

法律建议与操作指南：

1. 提前沟通与请假：

   • 劳动者应优先与用人单位协商，说明仲裁必要性（如涉及工资、工伤等核心权益），争取理解与支持。
     
   • 按公司流程提交书面请假申请，注明请假原因（如“参加劳动仲裁程序”）、时间及证明材料（如仲裁受理通知书、出庭通知），并保留送达凭证（如邮件截图、签字回执）。
     

2. 保留证据链：

   • 妥善保存与仲裁相关的所有文件（如申请书、证据清单、仲裁庭通知），以及与用人单位的沟通记录（如微信、邮件）。
     
   • 若因客观原因无法线下到岗（如疫情封控），需提供政府公告、社区证明等材料，佐证“线上办公”的合理性。
     

3. 用人单位的合规义务：

   • 用人单位不得以“旷工”为由打击报复劳动者参与仲裁，否则可能构成违法解除合同，需支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
     
   • 若对劳动者请假有异议，应通过协商或法律途径解决，而非单方面扣罚工资或解除合同。
     

总结：线上办公是否算旷工，关键在于劳动者是否依法履行请假手续、是否实际参与仲裁程序，以及用人单位规章制度是否明确。建议双方以解决问题为导向，避免因程序瑕疵引发额外纠纷。如有具体案情需分析，可直接向我咨询。