关联企业工作调动是否算违法解除合同，需分情况讨论，具体如下：

1. 若调动属于劳动关系转移且协商一致
   若劳动者从A公司调至关联企业B公司，且与原单位解除劳动合同并与新单位重新签订合同，只要双方协商一致且程序合法，则不属于违法解除。

   • 操作要点：
     
     • 签订三方协议（原单位、新单位、劳动者），明确权利义务；
       
     • 原单位出具离职证明，新单位办理入职手续；
       
     • 确认社保、公积金等衔接无误。
       
   • 法律依据：
     根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同。若调动后劳动者权益未受损（如薪酬、岗位不变），且程序合规，则合法。

2. 若调动属于内部岗位调整且劳动关系存续
   若劳动者在同一关联企业集团内跨部门或岗位调动，通常无需解除原合同，只需变更劳动合同内容（如岗位、工作地点）。

   • 特殊情况：
     若调动涉及合同重大变更（如薪酬降低、工作地点跨市且无补助），劳动者有权拒绝并要求协商解约。此时若单位强行解约，可能构成违法解除。
     
   • 法律依据：
     根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容。若单位未协商单方变更，劳动者可主张继续履行原合同或解除合同并要求补偿。

3. 若劳动者主动拒绝合理调动
   若单位提出的调动合理（如未降低待遇、未增加不合理负担），劳动者拒绝可能构成违约，单位可依法解约并主张赔偿。

   • 例外情形：
     若调动明显损害劳动者权益（如异地调动无交通补贴、家庭安置协助），劳动者可拒绝并要求协商解约，此时单位若解约可能被认定为违法。
     
   • 案例参考：
     某员工拒绝公司合理跨市调动（提供住宿补贴），公司以“不服从安排”解约，法院判定解约合法；若公司未提供任何补助，则可能被认定为违法解约。

4. 若单位未协商直接解约
   若单位以“关联企业调动”为由直接解除劳动合同，未与劳动者协商或未支付经济补偿，则构成违法解除。

   • 法律后果：
     根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，即工作年限×月工资×2）。
     
   • 计算公式：
     赔偿金 = 工作年限 × 月平均工资 × 2
     （月工资上限为当地社平工资3倍，补偿年限最高12年）
     示例：工作5年，月薪8000元，赔偿金 = 5 × 8000 × 2 = 80,000元。

风险规避建议：

1. 书面协议优先：所有调动或解约约定均需书面形式，避免口头承诺；
   
2. 保留证据：保存调动通知、协商记录、补偿方案等材料；
   
3. 关注时效：劳动争议仲裁时效为1年，及时维权；
   
4. 咨询律师：复杂情况下可委托律师审核协议条款（可直接向我咨询）。

总结：关联企业工作调动是否违法解除合同，核心在于是否协商一致、程序是否合法、是否损害劳动者权益。劳动者应主动维护自身权益，单位则需谨慎履行程序义务，避免因操作不当引发法律风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。