结论：在取消停工留薪期后，若劳动者不返岗，劳动关系是否还存在，需分情况讨论。一般来说，若未解除劳动合同，劳动关系依然存在，但处于特殊状态；若符合法定解除条件或双方协商一致解除，则劳动关系终止。以下从不同角度详细分析：
一、劳动关系存在的情况及原因
- 合同层面
- 停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，这是基于《工伤保险条例》的规定。在停工留薪期内，劳动者与用人单位的劳动合同继续有效。即便停工留薪期取消（通常是因为劳动者医疗期结束等情况），如果用人单位没有与劳动者解除劳动合同，那么从合同角度看，劳动关系依然存续。
- 例如，劳动者小张因工伤进入停工留薪期，在治疗一段时间后身体恢复，单位取消了停工留薪期安排，但未与小张解除劳动合同，此时小张与单位的劳动关系仍然存在。
- 权益与义务层面
- 即使取消停工留薪期，用人单位仍需为劳动者保留人事档案等，这是劳动关系存在的重要标志。同时，用人单位可能还需承担一些基于劳动关系的法定义务，如为劳动者补缴社会保险等（如果之前因特殊情况未缴）。劳动者也享有基于劳动关系产生的其他权益，如对工作安排提出合理诉求等。
- 比如，小李在停工留薪期取消后未返岗，单位依然为其保留档案，并且按照规定为其缴纳社会保险，这就表明双方劳动关系在形式和实质上都还存在。
- 法律规定层面
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应订立书面劳动合同。取消停工留薪期并不影响劳动合同的效力，只要劳动合同未解除，劳动关系就继续存在。
- 《工伤保险条例》第三十三条虽然主要规定的是停工留薪期内的待遇等问题，但也从侧面反映出在工伤相关期间劳动者与用人单位的劳动关系是受法律保护和规范的，取消停工留薪期并不直接导致劳动关系终止。
二、劳动关系终止的情况及原因
- 法定解除情形
- 如果劳动者不返岗的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，如严重违反用人单位的规章制度等，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同，此时劳动关系终止。
- 例如，单位有明确的规章制度规定员工在特定情况下（如取消停工留薪期后无正当理由不返岗超过一定期限）视为严重违纪，单位可以解除劳动合同。若劳动者小王在取消停工留薪期后，无正当理由连续旷工超过单位规定的期限，单位依据规章制度解除了与小王的劳动合同，那么双方的劳动关系就终止了。
- 协商一致解除
- 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果双方就取消停工留薪期后劳动者不返岗的情况进行协商，达成一致意见解除劳动合同，那么劳动关系也会终止。
- 比如，劳动者小赵在取消停工留薪期后因个人原因不想返岗，与单位协商后，单位同意与其解除劳动合同，双方签订了解除劳动合同的协议，此时劳动关系即告终止。
三、给用人单位和劳动者的建议
- 对用人单位
- 在取消停工留薪期后，若劳动者不返岗，用人单位应首先与劳动者进行沟通，了解不返岗的原因。如果是劳动者存在合理困难，用人单位可以考虑给予一定的帮助或合理安排工作。
- 如果劳动者无正当理由不返岗，用人单位应按照规章制度和法律法规的规定进行处理，避免违法解除劳动合同带来不必要的法律风险。在解除劳动合同前，最好收集好相关证据，如考勤记录、与劳动者的沟通记录等。
- 对劳动者
- 劳动者在取消停工留薪期后应尽量按照单位要求返岗工作。如果因特殊原因无法返岗，应及时与单位沟通，说明情况并提供相关证明材料，争取单位的理解和支持。
- 若与单位就返岗问题产生争议，劳动者可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。
如果你在劳动关系方面还有其他疑问，或者遇到了具体的劳动纠纷问题，都可以直接向我咨询。