实际工龄的计算需根据具体情况判断，核心在于是否形成连续的劳动关系或存在事实劳动关系，具体分以下两种情况分析：

1. 若每次更换外包单位时，原单位均依法支付经济补偿，且新单位重新签订劳动合同、重新约定试用期等，工龄一般不连续计算
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，若原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在计算经济补偿或赔偿金时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算。但若每次更换外包单位时，原单位已依法支付经济补偿（如合同到期终止或协商解除时支付），且新单位与劳动者重新签订劳动合同、重新约定试用期等，则工龄通常从新单位入职之日起重新计算。

2. 若更换外包单位属于“非劳动者原因”且未支付经济补偿，或存在事实劳动关系，工龄可能连续计算
   若更换外包单位是因原单位注销、分立、合并，或原单位与新单位存在关联关系（如母子公司、控股公司等），且原单位未支付经济补偿，或劳动者虽未签订书面合同但实际为同一用工单位提供劳动（如岗位、工作内容、管理方式未变），则可能被认定为“非劳动者原因”更换单位。此时，根据《劳动合同法》第四十七条及司法解释，新单位在计算经济补偿、赔偿金、年休假、医疗期等权益时，应将原单位的工作年限合并计算。例如，劳动者在A外包公司工作2年，后因A公司业务调整转至关联的B外包公司，若A未支付经济补偿，则劳动者在B公司工作满1年后，可要求享受3年工龄对应的年休假（5天/年）。

实务建议：

• 保留与各外包单位签订的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等证据，以证明劳动关系存续期间；
  
• 若更换单位时未支付经济补偿，可要求新单位出具书面说明（如“因业务调整，劳动者工龄连续计算”），或通过邮件、微信等方式固定证据；
  
• 若发生纠纷，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。