业务外包换公司后，工龄的计算需根据具体情况判断，主要取决于新公司与原外包公司之间的关系以及劳动合同的承接情况。以下是具体分析：

1. 新公司与原外包公司为关联企业或存在承接关系
   若新公司与原外包公司存在股权关联、实际控制关系，或明确约定承接原公司的业务及员工（如通过资产转让、业务合并等方式），则根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄应连续计算。即员工在新公司的工龄从原公司入职之日起算，此前的工作年限纳入经济补偿、年休假、医疗期等权益的计算基数。

2. 新公司与原外包公司无关联，但劳动合同主体变更
   若原外包公司直接将劳动合同主体变更为新公司（如通过签订三方协议或员工与新公司重新签约），且原公司未支付经济补偿，则根据《劳动合同法》第三十四条及司法实践，工龄通常连续计算。但需注意：若员工与新公司重新签订劳动合同时明确约定“工龄不连续”，可能存在争议，需结合具体条款和实际履行情况判断。

3. 新公司与原外包公司完全独立，且无劳动合同承接
   若新公司是全新主体，与原外包公司无任何关联，且员工需与新公司重新签订劳动合同、原公司未支付经济补偿，则工龄一般从新公司入职之日起重新计算。但若原公司因业务终止与员工解除合同并支付经济补偿，员工后续入职新公司的，原工龄不纳入新公司计算。

建议行动：

• 核查原外包公司是否支付经济补偿（如有，工龄可能中断）；
  
• 要求新公司出具书面说明，明确工龄是否连续；
  
• 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权。
  

若有进一步细节（如新公司是否承接业务、是否支付补偿等），可向我补充说明，我会为您具体分析。