在设置试用期不符合录用条件时，这是一个既关乎劳动者权益，也关乎用人单位管理规范性的重要问题。以下是我为您详细梳理的设置要点和注意事项：
一、录用条件的设置原则
明确具体：录用条件应当清晰、具体，避免使用模糊、主观的描述。例如，可以设定具体的岗位职责、工作技能要求、出勤要求等，而不是简单地写“能力不行”或“态度不好”。
量化可操作：尽量将录用条件量化，便于进行客观考核。比如，可以设定具体的业绩指标、工作完成时间等，这样既能提高考核的公正性，也能减少争议。
合法合理：录用条件必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。同时，也要符合社会道德和公序良俗，避免设置不合理的条件。
二、录用条件的告知与确认
向劳动者告知：用人单位在招聘时或劳动者入职时，应当向劳动者明确告知录用条件。这可以通过劳动合同、员工手册、招聘公告等方式进行。
劳动者确认：为了确保劳动者已经了解并同意录用条件，用人单位可以要求劳动者在相关文件上签字确认。这样，在后续考核中，如果劳动者不符合录用条件，用人单位就有充分的证据进行说明。
三、试用期考核与记录
客观考核：在试用期内，用人单位应当根据录用条件对劳动者进行客观考核。考核应当基于事实和数据，避免主观臆断和偏见。
保留记录：用人单位应当保留考核记录和相关证据，如工作成果、违纪记录、考核表等。这些记录将作为后续是否解除劳动合同的重要依据。
四、不符合录用条件的处理
及时沟通：如果劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当及时与劳动者进行沟通，说明不符合的具体原因和依据。
合法解除：根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但必须在试用期内完成，并且书面说明理由。同时，用人单位不需要支付经济补偿。
避免违法解除：如果用人单位没有明确的录用条件、没有客观的考核记录或证据，或者试用期已经结束，就不能再以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。否则，将构成违法解除，需要支付赔偿金。
五、案例警示
以您提供的案例为例，某信息科技公司因为没有明确的录用条件和考核标准，也无法证明劳动者哪里“不符合要求”，最终被仲裁委认定为违法解除劳动合同，并裁决支付赔偿金。这充分说明了设置明确、合法、合理的录用条件，并向劳动者告知和确认的重要性。
综上所述，设置试用期不符合录用条件时，用人单位应当遵循明确具体、量化可操作、合法合理的原则，向劳动者告知并确认录用条件，进行客观考核并保留记录，及时沟通并合法解除劳动合同。这样才能既保护劳动者的合法权益，又维护用人单位的管理规范性。