结论：事业单位福利费是否可用于支付临聘人员劳务费，需结合资金来源、用途合规性及地方政策综合判断，目前无统一禁止性规定，但需满足以下条件：

1. 资金来源与性质需明确
   根据《事业单位财务规则》及财政部门相关规定，福利费通常来源于单位预算安排的专项经费或按比例从职工工资总额中提取，其用途限于职工集体福利支出（如困难补助、体检、节日慰问等）。若临聘人员劳务费属于“职工集体福利”范畴（例如单位统一为临聘人员发放节日补贴），且资金来源符合提取比例要求，理论上可支出；但若劳务费属于日常用工成本（如工资、社保等），则应通过单位基本支出或项目支出列支，而非福利费。

2. 用途合规性需严格审查
   即使资金来源合法，福利费的使用仍需符合“专款专用”原则。例如：

   • 若临聘人员劳务费是因临时性工作产生的报酬（如项目制用工），应通过“劳务费”科目核算，而非福利费；
     
   • 若劳务费属于对临聘人员的“额外奖励”或“福利性补贴”（如高温津贴、交通补贴），且单位内部制度明确允许从福利费列支，则可能合规，但需避免与基本工资、绩效工资重复发放。

3. 地方政策可能存在差异
   部分地区财政部门或主管部门可能对福利费使用范围作出更细化规定（如限制临聘人员福利支出比例）。建议单位查阅当地财政部门发布的《事业单位财务实施细则》或咨询同级财政部门，确认是否存在地方性限制。

操作建议：

• 步骤1：核查单位福利费的资金来源（预算安排/提取比例）及会计科目设置；
  
• 步骤2：明确临聘人员劳务费的性质（日常用工成本/福利性补贴），并对照单位内部财务制度；
  
• 步骤3：咨询主管财政部门或审计部门，确认地方政策是否允许此类支出。
  

若仍有疑问，可进一步提供单位性质、资金来源细节及劳务费具体用途，我将结合具体场景为您分析。