工会经费可以用于临聘人员工资吗-周燕萍律师｜法行宝

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2026-05-15 劳动纠纷

工会经费一般不可以直接用于支付临聘人员的工资，但特定情况下与工会活动相关的合理支出可能被允许。以下从不同角度进行分析：

工会经费的来源与用途限制
根据《中华人民共和国工会法》第四十二条，工会经费的来源包括会员缴纳的会费、企业按工资总额的2%拨缴的经费、工会所属企业上缴的收入等。其用途需严格遵循《基层工会经费收支管理办法》，主要用于职工活动、维权支出、业务支出等，例如组织文体活动、教育培训、困难职工帮扶等。工资支付属于企业人力资源管理范畴，通常不属于工会经费的法定支出范围。
临聘人员的身份与工会经费的关联性
若临聘人员未加入工会或未缴纳会费，其工资支付与工会经费无直接关联。即使临聘人员是工会会员，工会经费也仅能用于与其会员身份相关的活动（如参加工会组织的培训、福利发放等），而非直接替代企业支付劳动报酬。企业仍需通过自有资金或专项预算承担临聘人员的工资。
例外情形：工会活动中的合理支出
若临聘人员因参与工会组织的活动（如临时协助举办职工运动会、文艺演出等）产生劳务费用，且符合以下条件，可能被允许从工会经费中列支：
- 活动属于工会法定职责范围；
- 支出与活动直接相关且必要；
- 费用标准合理，符合当地工会经费使用规范；
- 经过工会委员会或会员大会审议通过。
  此类支出需严格区分于日常工资，避免混淆企业用工成本与工会活动经费。
合规建议
- 企业应明确工会经费与企业行政经费的界限，避免违规使用；
- 若需为临聘人员提供福利或补贴，建议通过企业行政预算或专项福利基金列支；
- 工会组织活动涉及临聘人员劳务时，应签订服务协议并留存凭证，确保支出合规。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。

关于临聘人员是否需要交工会经费的问题，这主要取决于所在单位是否建立了工会组织以及相关的工会经费缴纳规定。首先，我们需要明确的是，工会经费的缴纳是基于单位全部职工的工资总额来计算的。根据《中华人民共和国工会法》以及相关条例的规定，建立工会组织的单位需要按照每月全部职工工资总额的2%向同级税务部门申报缴纳工会经费。这里的“全部职工”是包括临聘人员在内的，因为临聘人员也是单位职工的一部分，他们的工资同样构成了单位工资总额的一部分。对于未建立工会组织的单位，虽然不需要直接缴纳工会经费，但需要按照每月全部职工工资总额的2%向同级税务部门申报缴纳工会筹备金，这也是为了支持工会的建立和发展。同样地，这里的“全部职工”也包括临聘人员。另外，关于工会经费的返还政策，这通常是针对小额缴费工会组织的，并且需要满足一定的条件，如独立开设工会银行账户、独立进行财务核算等。这些政策并不影响临聘人员作为单位职工的一部分在工会经费缴纳中的地位。总结来说：如果单位建立了工会组织，那么临聘人员作为单位职工的一部分，其工资需要计入单位工资总额，单位需要按照工资总额的2%缴纳工会经费。如果单位未建立工会组织，那么单位需要按照每月全部职工工资总额的2%缴纳工会筹备金，临聘人员的工资同样需要计入。工会经费的返还政策通常针对小额缴费工会组织，并且需要满足特定条件，但这并不影响临聘人员在工会经费缴纳中的基本地位。因此，临聘人员是否需要交工会经费，实际上取决于所在单位是否建立了工会组织以及相关的缴纳规定。如果单位有明确的工会经费缴纳要求，那么临聘人员作为单位职工的一部分，是需要参与其中的。

工会经费不能直接用于发放临时人员的工资。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、工会经费的性质与用途工会经费是企业按照一定比例从职工工资总额中拨缴的，用于工会开展各项活动、维护职工权益的专项资金。其性质决定了它不能直接用于发放职工工资，包括临时人员的工资。工会经费的主要用途包括但不限于组织职工活动、提供职工福利、进行职工教育、开展劳动竞赛等。二、临时人员工资的支付方式临时人员的工资支付方式通常取决于他们与企业之间的法律关系。如果临时人员与企业构成劳动关系，那么他们的工资应由企业直接支付，并计入企业的工资总额。在这种情况下，虽然临时人员的工资不计入工会经费的计提基数（此处指不作为额外计提工会经费的依据，但临时工工资本身属于工资总额一部分，已包含在整体计提基数中），但企业仍需按照相关法律法规的规定，合理计算并支付临时人员的工资。如果企业通过劳务外包等形式使用临时工，且费用是支付给劳务公司的，那么这部分费用通常不属于本企业的工资总额范畴，也不涉及使用工会经费来支付。三、工会经费的计提与使用规定根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十一条，企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。这里的“工资薪金总额”指的是企业每一纳税年度支付给在本企业任职或受雇的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬。工会经费的计提基数是企业在职员工的工资总额，包括固定员工和临时工（在构成劳动关系的情况下）的工资，但计提的工会经费本身并不直接用于支付这些工资。四、实际操作建议明确法律关系：企业应首先明确与临时人员之间的法律关系，以确定工资支付方式和工会经费的计提基数。合规支付工资：无论临时人员与企业构成何种法律关系，企业都应按照相关法律法规的规定，合理计算并支付临时人员的工资。合理使用工会经费：企业应严格按照工会经费的使用规定，将经费用于工会开展各项活动、维护职工权益等方面，不得挪作他用。总结来看，工会经费不能直接用于发放临时人员的工资。企业应明确与临时人员之间的法律关系，合规支付工资，并合理使用工会经费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于临聘人员是否可以享受工会的问题，这主要取决于临聘人员的具体情况以及所在单位工会的具体规定。不过，我可以根据一般情况和相关政策给您一个较为全面的解答。首先，临聘人员，如果其劳动关系在某一单位，并且该单位有工会组织，那么临聘人员是有资格申请加入该工会的。加入工会后，他们就可以享受工会提供的各种服务和福利，包括但不限于权益维护、困难帮扶、文化娱乐活动等。其次，对于劳务派遣等特殊情况的临聘人员，他们同样有权利加入工会。具体来说，劳务派遣工可以在劳务派遣单位加入工会，也可以在用工单位加入工会。在派遣期间，劳务派遣单位工会可以与用工单位工会签订委托管理协议，以明确双方在会员管理、组织活动、权益维护等方面的责任与义务，从而切实保障劳务派遣工的合法权益。另外，还有一些特殊情况下的临聘人员，如临时借调到外单位工作的会员，如果借调时间较长（如六个月以上），且借调单位已建立工会，那么他们的会员关系可以转到借调单位工会管理，从而享受借调单位工会的福利。不过，需要注意的是，要享受用人单位工会的福利，通常需要满足一定的条件。例如，根据《〈福建省基层工会经费收支管理实施办法〉有关问题的解答》的规定，长期借用、挂职人员和派遣人员要享受用人单位工会的福利，需要满足会籍在用人单位管理并按期交纳会员费、用人单位能够管理使用该人员按工资总额提取并留成的工会经费或用人单位行政可给予相关的经费补助、以及该人员未在派出单位享受工会福利等条件。总的来说，临聘人员是否可以享受工会，主要取决于他们的劳动关系所在单位是否有工会组织，以及他们是否满足加入工会和享受工会福利的具体条件。因此，我建议您先了解所在单位或用工单位的工会政策，然后按照规定申请加入工会，以便享受工会提供的各种服务和福利。

关于工会下发资金是否可以发给临聘人员的问题，这主要取决于工会资金的具体来源、使用规定以及临聘人员与单位的关系，以下分情况讨论：若工会资金来源于单位全体员工的会费或单位按照法律规定提取的工会经费，且使用规定中未明确限制发放对象：在这种情况下，工会资金理论上应服务于全体工会会员或单位员工，包括临聘人员。如果临聘人员也是工会会员，那么他们应当享有与编制人员同等的权益，包括参与工会活动、享受工会福利等。因此，如果资金使用规定未明确限制，且临聘人员符合发放条件，那么工会资金是可以发给临聘人员的。若工会资金有特定来源或使用规定，且明确限制了发放对象为编制人员：如果工会资金来源于特定项目、专项拨款或捐赠，且这些资金的使用有明确规定，比如仅限于编制人员，那么在这种情况下，工会资金就不能随意发给临聘人员。因为这样做可能违反了资金的使用规定，甚至可能引发法律纠纷。从法律角度考虑，临聘人员与单位的关系也影响资金发放：临聘人员与单位之间通常存在劳动关系，但他们可能不享有与编制人员完全相同的福利待遇。这取决于单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了临聘人员不享有某些福利，那么工会资金在发放时就需要遵循这些规定。同时，也要考虑临聘人员是否加入了工会。如果临聘人员没有加入工会，那么他们可能无法直接享受工会提供的福利，包括工会资金的发放。建议：在处理这类问题时，首先应查阅工会资金的使用规定，明确资金的来源、用途以及发放对象。其次，要了解临聘人员与单位的关系，包括他们的劳动合同、单位规章制度以及是否加入工会等情况。最后，根据这些信息来综合判断工会资金是否可以发给临聘人员。如果存在疑问或不确定的情况，建议咨询专业的法律人士或工会组织，以确保资金发放的合法性和合规性。另外，如果涉及具体的资金发放操作，还需要注意以下几点：确保资金发放的透明度和公正性，避免引发内部矛盾或纠纷。保留好相关的发放记录和凭证，以备后续审计或查询。如果资金发放涉及到大额资金或敏感事项，建议提前与单位领导或相关部门进行沟通协商，确保操作的合法性和合规性。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于临聘人员工会经费的扣缴问题，这主要取决于您所在单位是否已建立工会组织以及当地的具体政策规定。以下是一些一般性的指导和解释，希望能对您有所帮助。一、工会经费的基本概念工会经费是工会组织为了开展各项活动、维护职工权益而筹集的资金。根据《中华人民共和国工会法》及相关规定，用人单位有义务按照一定比例拨缴工会经费。二、临聘人员工会经费的扣缴情况已建立工会组织的单位：如果您所在的单位已经建立了工会组织，那么临聘人员作为工会会员的一部分，其工会经费的扣缴通常遵循与正式职工相同的比例或标准。不过，具体比例可能因地区或单位政策而异，有的地方或单位可能对临聘人员有特别的会费收缴标准。以《灵武市医疗保障局工会经费管理办法》为例，该办法明确规定了临聘人员（如“三支一扶”、实习高效毕业生、公益性岗位人员等）的工会会费收缴标准为每人每月5元，每年缴纳60元，按年度一次性收取。这提供了一个具体的参考案例。未建立工会组织的单位：如果您所在的单位尚未建立工会组织，那么根据《中国工会章程》及相关规定，单位仍需按工资总额的2%向上级工会拨缴工会建会筹备金。在这种情况下，临聘人员的工资也应纳入计算范围。一旦单位建立了工会组织，之前拨缴的筹备金将按照工会经费管理规定的比例返还给基层工会。三、工会经费的扣缴方式工会经费的扣缴通常由单位财务部门负责，按照规定的比例或标准从职工工资中扣除，并上缴至工会组织或上级工会。扣缴过程应确保透明、公正，并接受职工和工会组织的监督。四、建议与注意事项了解当地政策：由于工会经费的扣缴标准可能因地区而异，建议您首先了解当地工会组织或劳动部门的具体规定。咨询单位财务部门：如果您对工会经费的扣缴有疑问，可以直接咨询所在单位的财务部门，他们应能提供详细的解答和说明。维护自身权益：作为临聘人员，您也有权了解并监督工会经费的扣缴和使用情况。如果发现单位存在违规行为，可以向当地工会组织或劳动部门反映情况。综上所述，临聘人员工会经费的扣缴情况取决于单位是否建立工会组织以及当地的具体政策规定。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时提问。

临时工工资可以作为工会经费的计提依据，但具体是否计入以及计入的金额需根据临时工与用人单位的劳动关系性质及工资支付情况来确定。以下从不同角度进行分析：一、临时工与用人单位的劳动关系性质全日制劳动关系：如果临时工与用人单位建立了全日制劳动关系，即签订了劳动合同或存在事实劳动关系，那么其工资应作为工会经费的计提依据。根据《中华人民共和国工会法》及相关规定，工会经费的计提基数通常包括职工的工资总额，这涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。非全日制劳动关系：如果临时工与用人单位建立的是非全日制劳动关系，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，其工资同样应作为工会经费的计提依据，但需注意非全日制员工的工资支付方式和周期可能与全日制员工有所不同。非全日制员工的工资也属于其劳动报酬的一部分，因此应纳入工会经费的计提范围。二、工资支付情况实际支付工资：无论临时工是全日制还是非全日制员工，只要用人单位实际支付了工资，这部分工资就应作为工会经费的计提依据。工会经费的计提是基于实际发生的工资支出，因此用人单位应确保工资支付的准确性和完整性。工资构成：临时工的工资构成可能包括基本工资、奖金、津贴等，这些部分都应纳入工会经费的计提基数。如果临时工的工资中包含了加班费、夜班费等特殊津贴，这些也应根据实际情况计入工会经费的计提范围。三、实际操作建议明确劳动关系：用人单位应首先明确与临时工之间的劳动关系性质，是全日制还是非全日制，以便准确计提工会经费。完善工资支付记录：用人单位应建立完善的工资支付记录制度，确保临时工的工资支付情况有据可查，便于工会经费的准确计提。咨询专业意见：如果用人单位对临时工工资是否应计入工会经费存在疑问，建议咨询当地工会组织或专业律师，以获取更具体的指导和建议。总结来说，临时工工资在大多数情况下是可以作为工会经费的计提依据的，但具体是否计入以及计入的金额需根据临时工与用人单位的劳动关系性质及工资支付情况来确定。用人单位应确保工资支付的准确性和完整性，并咨询专业意见以避免潜在的法律风险。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务费可以用于支付临聘人员的工资，但需满足特定条件并遵守相关法律规定。以下从不同角度为你详细分析：法律性质角度劳务费与工资在法律上属于不同性质的费用。工资是用人单位依据《劳动法》《劳动合同法》等规定，向建立劳动关系的劳动者支付的报酬，具有稳定性、长期性特点，且需缴纳社保、代扣个税。而劳务费是支付给提供独立劳务的个人（如临时工、兼职人员），双方通常构成劳务关系而非劳动关系，无需缴纳社保，但需按“劳务报酬所得”预扣预缴个税。关键点：若临聘人员与单位构成劳务关系（如短期、非全日制、项目制合作），可用劳务费支付；若构成劳动关系（如长期、固定工作），则必须按工资支付并履行社保义务。合同形式角度劳务合同：双方签订书面或口头劳务协议，明确劳务内容、报酬标准及支付方式（如按次、按项目结算），此时支付劳务费合法。劳动合同：若未签订劳务合同，但实际符合劳动关系特征（如受单位管理、提供长期劳动），则需签订劳动合同并按工资支付，否则可能面临未签合同双倍工资、补缴社保等风险。建议：无论选择哪种方式，均建议签订书面协议，明确权利义务，避免纠纷。税务合规角度劳务费：需按“劳务报酬所得”预扣20%-40%个税（根据收入金额分级），并在年度汇算清缴时并入综合所得计税。单位需履行代扣代缴义务，否则可能被税务机关处罚。工资：按“工资薪金所得”由单位代扣代缴个税，税率通常低于劳务报酬（3%-45%累进税率），且可享受专项附加扣除等优惠。风险点：若将劳动关系下的工资拆分为劳务费发放，可能被认定为偷逃社保和个税，面临行政处罚甚至刑事责任。实务操作建议明确用工性质：根据临聘人员的工作内容、管理方式、用工期限等，判断是劳务关系还是劳动关系。完善合同条款：若为劳务关系，合同中需明确“不构成劳动关系”“无需缴纳社保”等条款，并约定报酬支付方式、税务承担方（通常由个人承担）。合规支付流程：保留劳务费支付凭证（如发票、转账记录），避免现金支付；若金额较大，可要求个人提供成本发票以降低税负。总结：劳务费可以支付临聘人员工资，但需确保用工性质符合劳务关系特征，并严格遵守合同、税务及社保相关规定。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合你的实际情况提供详细方案。

学校聘用的临时工工资通常属于人员经费的范畴。以下从不同角度为您详细分析：一、人员经费的定义与范畴人员经费，一般指的是用于支付单位员工（包括正式员工和临时工）的工资、福利、社会保险等费用的总称。它是单位运营成本的重要组成部分，直接关联到员工的切身利益和单位的正常运转。二、临时工工资的性质工资性质：临时工虽然与正式员工在合同期限、工作稳定性等方面存在差异，但其提供的劳动同样是有价值的，应当获得相应的报酬。这种报酬，本质上就是工资。经费归属：既然临时工的工资属于对其劳动的补偿，那么这部分费用自然应当纳入单位的人员经费中。这既符合财务管理的常规做法，也体现了对临时工劳动的尊重和认可。三、学校聘用临时工的特殊情况教育行业的特殊性：学校作为教育机构，其运营成本中除了教学设施、教材等物资费用外，人员费用（包括教师、行政人员、临时工等）也是重要组成部分。临时工在学校中可能承担着教学辅助、后勤保障等工作，其工资同样属于学校运营成本的一部分。财务管理要求：根据财务管理相关规定，学校需要对其各项费用进行明细核算，包括人员经费。临时工的工资作为人员经费的一部分，应当单独列示，以便于财务管理和审计。四、法律与政策依据虽然具体的法律法规可能并未直接提及“临时工工资属于人员经费”，但根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的精神，劳动者有权获得与其劳动相适应的报酬。同时，根据财务管理和会计核算的相关规定，单位应当对其各项费用进行合理分类和核算，其中人员经费是重要的一项。五、实际操作建议明确合同条款：学校在聘用临时工时，应当与其签订明确的劳动合同，约定工资标准、支付方式等条款，以避免后续纠纷。规范财务管理：学校应当按照财务管理相关规定，对临时工的工资进行明细核算，并纳入人员经费中统一管理。关注政策变化：随着劳动法律法规和财务管理政策的不断完善，学校应当及时关注相关政策变化，确保其用工和财务管理行为的合法性和规范性。总结来看，学校聘用的临时工工资属于人员经费的范畴。这既符合财务管理的常规做法，也体现了对临时工劳动的尊重和认可。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

生均公用经费一般不可以直接用于支付临聘人员工资，但需结合具体规定和经费使用范围综合判断。以下从不同角度进行分析：生均公用经费的定义与用途生均公用经费是财政拨款中用于保障学校正常运转、完成教育教学活动及改善办学条件的专项资金，其使用范围通常包括教学业务与管理、教师培训、实验实习、文体活动、水电取暖、交通差旅、仪器设备及图书资料购置等。核心原则是“公用性”，即资金需直接服务于教育教学活动，而非人员薪酬。临聘人员工资的支付主体临聘人员（如代课教师、行政辅助人员等）的工资通常属于学校人员经费范畴。根据财政资金管理要求，人员经费与公用经费需严格区分：若临聘人员工资已纳入财政预算中的人员经费项目（如教育系统编制外人员专项拨款），则应通过人员经费渠道支付，不得挤占公用经费。若临聘人员工资未纳入专项预算，学校需通过其他合法渠道（如自有资金、社会捐赠等）解决，仍不得违规使用公用经费。例外情形与地方性规定部分地区可能因财政压力或政策调整，允许在特定条件下将部分生均公用经费用于临聘人员工资，但需满足以下条件：地方财政、教育部门出台明确文件，允许临时调剂使用；经费使用符合“保基本、保运转、保安全”的底线要求，且不影响正常教育教学活动；严格履行审批程序，如学校提出申请、主管部门审核备案等。此类情形属于特例，需以当地最新政策为准。违规使用的法律后果若学校擅自将生均公用经费用于支付临聘人员工资，可能面临以下风险：财政违规处罚：财政部门可责令整改，追回违规资金，并通报批评；审计问题：在政府审计或专项检查中被认定为“挤占挪用教育经费”，影响学校信用评级；法律责任：严重违规可能涉及《财政违法行为处罚处分条例》等法规，对责任人追责。建议：学校若面临临聘人员工资支付困难，应优先通过以下途径解决：向教育主管部门申请增加人员经费预算；优化内部管理，提高资金使用效率；探索政府购买服务、社会合作等多元化用工模式。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。

工会经费的计算基数确实包含临时工的工资，但具体是否计入需根据临时工与企业之间的法律关系及工资支付方式来确定。以下是对这一问题的详细分析：劳动关系下的工资支付：根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》及相关规定，企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除。这里的“工资薪金总额”指的是企业每一纳税年度支付给在本企业任职或受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。临时工若与企业构成劳动关系，其工资就属于工资总额的一部分，企业应按规定比例拨缴工会经费。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等所有形式的劳动报酬。劳务外包等形式的费用支付：若企业通过劳务外包等形式使用临时工，且费用是支付给劳务公司的，劳务人员与劳务公司签订劳动合同，则这部分费用不属于本企业的工资总额范畴。在这种情况下，企业通常不需要将这部分支付给劳务公司的费用计入本企业工会经费的计提基数来缴纳工会经费。而是由劳务公司按照自身发放给劳务人员的工资总额来计算并缴纳工会经费。实际操作建议：企业在计算工会经费时，应首先明确临时工与企业之间的法律关系。若临时工与企业构成劳动关系，则其工资应计入工资总额，作为计提工会经费的基数。若企业通过劳务外包等形式使用临时工，且费用支付给劳务公司，则企业应与劳务公司明确费用性质，确保不重复计算或遗漏工会经费的计提。法律后果：企业若未按规定计算并缴纳工会经费，可能面临税务部门的处罚，包括但不限于补缴税款、加收滞纳金等。同时，这也可能影响企业的合规经营和员工权益的保障，不利于企业的长期发展。综上所述，工会经费的计算基数是否包含临时工的工资，需根据具体情况而定。企业应严格按照相关法律法规的规定，合理计算并缴纳工会经费，以确保所有员工的权益得到公平对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于临时工工资是否需要计提工会经费的问题，这主要取决于临时工与企业之间的法律关系以及工资支付方式。以下是对此问题的详细解答：一、临时工工资与工会经费的关系若临时工与企业存在劳动关系：根据《中华人民共和国工会法》及相关规定，企业需按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费。这里的“全部职工”明确包括了正式职工和临时性、季节性用工等各类职工。工资总额的计算原则是以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据，这涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等。因此，只要临时工与企业构成劳动关系，其工资就属于工资总额的一部分，企业应按规定比例拨缴工会经费。若企业通过劳务外包等形式使用临时工：若企业通过劳务外包等形式使用临时工，并且费用是支付给劳务公司的，那么这部分费用就不属于本企业的工资总额范畴。在这种情况下，企业通常不需要将这部分支付给劳务公司的费用计入本企业工会经费的计提基数。而是由劳务公司按照自身发放给劳务人员的工资总额来计算并缴纳工会经费。二、工会经费的计提依据与标准根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十一条，企业拨缴的工会经费中，不超过工资薪金总额2%的部分准予在税前扣除。这里的工资薪金总额包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等，且明确涵盖了临时工（在构成劳动关系的情况下）的工资。三、实际操作建议企业在计算工会经费时，应首先明确临时工与企业之间的法律关系。若临时工与企业构成劳动关系，则其工资应计入工资总额，并据此计提工会经费。若企业通过劳务外包等形式使用临时工，则应与劳务公司明确费用支付方式和责任划分，确保工会经费的计提和缴纳符合法律法规要求。企业应建立健全的财务管理制度，准确记录临时工的工资支付情况，以便在计算工会经费时能够提供准确的数据支持。综上所述，临时工的工资是否需要计提工会经费，需根据具体情况而定。关键在于临时工与企业之间的法律关系以及工资支付方式。企业应严格按照相关法律法规的规定，合理计算并缴纳工会经费，以确保所有员工的权益得到公平对待，同时促进工会活动的顺利开展。