离职后开启的竞业协议，在满足一定条件下是有效的，对双方均具有法律约束力。不过，具体是否有效还需根据协议内容、签订情况以及后续履行情况等多方面因素综合判断。以下从多个角度为你详细分析：

竞业协议有效的条件

1. 协议主体适格：

   • 竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于不接触公司商业秘密的普通员工，签订竞业协议可能因主体不适格而无效。例如，一个普通的清洁工，通常不接触公司的核心商业秘密，其签订的竞业协议可能就不具备法律效力。

2. 双方自愿与意思表示真实：

   • 协议的签订必须是双方自愿的，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等不正当手段。双方应在平等、自愿的基础上达成协议，确保意思表示真实。比如，如果用人单位在员工离职时，以不签竞业协议就不给离职证明等手段胁迫员工签订，那么这份协议就可能因非自愿而无效。

3. 内容合法合规：

   • 协议内容必须遵守国家法律法规和相关政策，不得违反公共利益和社会公德。竞业限制的范围、地域、期限应合理约定，不得无限扩大或与原单位业务毫无关联，期限不得超过二年。例如，协议中约定员工离职后不得在任何地区从事与原单位业务相关的所有工作，且期限长达十年，这样的约定就可能因违反法律法规而无效。

4. 明确约定关键条款：

   • 协议中应明确约定竞业限制的具体内容、经济补偿的标准和支付方式、违约责任等关键条款，以避免日后产生纠纷。比如，协议中应明确经济补偿是按月支付还是一次性支付，支付的具体金额或计算方式等。

5. 合理经济补偿：

   • 用人单位在竞业限制期限内，应按照协议约定向劳动者支付一定数额的经济补偿。补偿标准应合理，通常不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。如果用人单位未支付或未足额支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付，甚至可能因此解除竞业协议。
   • 计算公式：经济补偿金 ≥ 劳动合同解除或终止前十二个月平均工资 × 30%，且经济补偿金 ≥ 劳动合同履行地最低工资标准。

6. 书面形式：

   • 竞业协议应采用书面形式，以确保双方权利和义务的明确性。口头约定的竞业协议在法律上通常是不被认可的。

竞业协议可能无效的情况

1. 用人单位未支付经济补偿：

   • 若用人单位在竞业限制期限内未按约定支付经济补偿，经劳动者催告后仍未支付，劳动者有权请求解除竞业限制协议，此时协议可能被认定无效。比如，员工离职后，用人单位一直未支付竞业限制的经济补偿，员工多次催告无果后，可以向劳动仲裁机构申请解除竞业协议。

2. 存在显失公平情形：

   • 若协议中用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利，或经济补偿过低导致显失公平，劳动者可以请求人民法院或仲裁机构变更或撤销该协议。一旦撤销，协议自始无效。例如，协议中约定员工离职后需承担高额的违约金，但用人单位支付的经济补偿却极低，这样的协议就可能因显失公平而被撤销。

3. 违反法律法规强制性规定：

   • 若协议内容违反法律法规的强制性规定，如侵犯劳动者的基本人权、违反公序良俗等，协议将无效。比如，协议中约定员工离职后不得结婚、生育等，这样的约定就因违反法律法规而无效。

总结与建议：

离职后开启的竞业协议是否有效，需根据上述条件综合判断。如果你对竞业协议的有效性存在疑问，或者遇到了相关纠纷，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和解决方案。