结论前置：劳动合同应在用人单位与劳动者建立劳动关系时签订，具体包括初次用工、合同期满后续用以及特殊用工形式等情形。以下是对这些情形的详细分析：
初次用工的劳动合同签订
- 一个月内签订：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者后，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这是法律赋予用人单位的合理准备时间，也是保障劳动者权益的重要措施。
- 超过一个月未签订的法律后果：若用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿，并应立即补订书面劳动合同。这一规定旨在督促用人单位及时签订劳动合同，保护劳动者的合法权益。
- 满一年未签订视为无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位应立即与劳动者补订书面劳动合同。这一规定进一步强化了劳动合同的签订要求，确保了劳动者的长期稳定就业。
合同期满后续用的劳动合同签订
- 视为继续履行原合同：劳动合同期满后，若劳动者继续在用人单位工作且用人单位未表示异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此时，用人单位应在一个月内与劳动者续订书面劳动合同，以明确双方的权利义务。
- 未按时续订的法律后果：若用人单位未按时与劳动者续订书面劳动合同，同样需承担支付双倍工资等法律责任。这一规定旨在防止用人单位利用合同期满之机逃避签订劳动合同的责任。
特殊用工形式的劳动合同签订
- 非全日制用工：对于非全日制用工（即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式），虽然双方当事人可以订立口头协议，但为明确双方权利义务并减少纠纷，仍建议签订书面协议。书面协议可以详细约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，为双方提供明确的法律保障。
- 劳务派遣：在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，同时与用工单位订立劳务派遣协议。这一规定明确了劳务派遣中各方的法律关系和责任划分，保护了被派遣劳动者的合法权益。
- 试用期用工：试用期内同样需签订劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的过程，但并不意味着可以免除签订劳动合同的责任。
- 连续工作满十年或满足特定条件：当劳动者连续工作满十年或满足特定条件时（如用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的），应订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护长期稳定就业的劳动者的权益。
法律建议：
- 及时签订劳动合同：用人单位应严格按照法律规定的时间节点与劳动者签订劳动合同，避免因未签订或未及时签订劳动合同而承担法律责任。
- 明确合同条款：在签订劳动合同时，双方应明确约定工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等关键条款，以确保劳动者的合法权益得到保障。
- 加强合同管理：用人单位应加强对劳动合同的管理和执行力度，确保各项规定得到有效落实。同时，劳动者也应妥善保管自己的劳动合同，以便在需要时维护自己的权益。
可能法律后果：
- 若用人单位未按照规定与劳动者签订劳动合同，可能会面临支付双倍工资、承担经济补偿金以及可能的行政处罚等法律责任。这些后果不仅会给用人单位带来经济损失，还会影响其声誉和形象。因此，用人单位应高度重视劳动合同的签订工作，确保合规经营。
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