结论前置：签订用工合同（或劳动合同、劳务合同）的情形主要取决于用工关系的性质、主体资格、合作方式及期限等因素。以下是从不同角度对签订用工合同情形的详细分析。
一、基于劳动关系签订劳动合同的情形
初次用工：
- 时间要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
- 主体资格：用人单位必须是合法注册的组织，劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力。
- 劳动关系特征：劳动者需遵守用人单位规章制度，接受管理与指挥，形成较强的人身依附性和经济从属性。
合同期满后续用：
- 续订要求：劳动合同期满后，若劳动者继续在用人单位工作且用人单位未表示异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此时，用人单位应在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
- 法律责任：若未按时续订，用人单位可能需承担支付双倍工资等法律责任。
特殊用工形式：
- 非全日制用工：虽然非全日制用工可以订立口头协议，但为明确双方权利义务，仍建议签订书面劳动合同。非全日制用工的特点是劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
- 劳务派遣：在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，同时与用工单位订立劳务派遣协议。
二、基于劳务关系签订劳务合同的情形
主体资格广泛：
- 劳务提供者：可以是自然人、法人或其他组织，不受严格年龄、就业资格限制。
- 劳务接受者：范围也广，包括各类企业、事业单位、社会团体及自然人。
不存在劳动关系：
- 独立性：劳务提供者与接受者相对独立，无严格的人身依附性和经济从属性。
- 报酬支付灵活：支付方式及时间由双方协商确定，可一次性或分期支付。
- 非核心业务：劳务通常不是接受者业务的核心组成部分，具有临时性、辅助性或独立性。
短期临时性合作：
- 适用场景：适用于基于短期、临时性项目或任务的合作，如群众演员、礼仪服务等。
- 合同形式：双方可签订劳务合同，明确工作内容、时间、报酬等事项。
特定情境下的劳务关系：
- 退休返聘：已达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位构成劳务关系，应签订劳务合同。
- 待岗、下岗、内退人员：这些人员在外部寻找临时性有酬工作时，与新用人单位建立劳务关系，签订劳务协议。
- 独立劳务者：如自由撰稿人、独立设计师等，他们独立从事某种劳务活动，与雇主签订劳务协议。
三、基于法律规定必须签订合同的情形
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且必须依法订立书面劳动合同。这是保障劳动者合法权益、维护劳动关系稳定的重要举措。
- 法律责任：如果用人单位未按照规定与劳动者签订劳动合同，可能会面临法律责任和相应的处罚，包括支付双倍工资、承担经济补偿金以及可能的行政处罚等。
总结与建议：在实际操作中，用人单位和劳动者应根据双方关系的性质、合作方式、期限及主体资格等因素，选择适合的合同类型。对于建立劳动关系的长期、稳定合作，应签订劳动合同；对于灵活、独立的劳务提供关系，可签订劳务合同。正确选择并签订合同类型，对于保障双方权益、避免法律纠纷具有重要意义。如果您在签订用工合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。