公司出台新规定时，具体是“所有人按新规定执行”还是采取“新人新办法、老人老办法”，需结合新规定的性质、目的、合法性以及劳动合同或公司规章制度的约定来综合判断，以下分情况说明：

1. 若新规定不涉及劳动者切身利益，且不违反法律法规强制性规定
   公司通常有权单方面调整规章制度，但需履行民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）和公示程序（如公告、培训签收）。若程序合法，新规定一般适用于全体员工，包括“老人”。例如，公司调整考勤方式（如从指纹打卡改为人脸识别），只要不增加劳动者负担或侵犯隐私，可全员适用。

2. 若新规定涉及劳动者切身利益（如工资、工时、休假、社保等）
   根据《劳动合同法》第四条，此类规定需经民主程序和公示程序，且不得降低劳动者原有待遇。若新规定实质上降低了“老人”的待遇（如降低老员工奖金标准），则可能因“未协商一致”或“显失公平”被认定无效。此时，公司可能需对“老人”适用原规定，对“新人”适用新规定（即“新人新办法、老人老办法”），但需在规章制度中明确区分并说明理由。

3. 若新规定与劳动合同内容冲突
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。若新规定直接修改了劳动合同条款（如调整岗位、降低薪资），公司需与“老人”重新签订补充协议；若未协商一致，“老人”有权要求按原合同执行。此时，“新人新办法、老人老办法”可能是更稳妥的选择，但需确保新规定对“新人”的适用不违反法律法规（如试用期期限、最低工资标准等）。

4. 特殊情形：公司合并、分立或重大经营调整
   若新规定因公司重组、业务转型等必要原因出台，且已履行法定程序，可能对全体员工适用。但公司需证明调整的必要性（如经营困难、技术升级），并尽可能通过协商、补偿等方式减少对“老人”的影响，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

建议：

• 公司制定新规定时，应提前评估对“老人”的影响，尽量通过协商、过渡期安排等方式减少争议；
  
• 若需区分适用，应在规章制度中明确“新人”和“老人”的范围、新规定的生效时间及理由，并履行民主和公示程序；
  
• 员工若认为新规定侵犯自身权益，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体规定内容或案例，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。